V dnešnom dynamickom svete práce, kde sa podniky snažia o flexibilitu a efektívnosť, sa prenájom pracovnej sily stáva čoraz populárnejšou stratégiou. Toto riešenie umožňuje firmám okamžite a flexibilne reagovať na meniace sa potreby pracovnej sily. Avšak, táto forma zamestnávania prináša so sebou špecifické podmienky, riziká a alternatívy, ktoré je nevyhnutné dôkladne zvážiť. Tento článok poskytuje komplexný prehľad o prenájme pracovnej sily na Slovensku a v medzinárodnom kontexte, s cieľom pomôcť zamestnávateľom a zamestnancom lepšie porozumieť tejto problematike.
Úvod do Prenájmu Pracovnej Sily: Ako to Funguje?
Personálny leasing, alebo prenájom pracovnej sily, predstavuje jednu z foriem získavania zamestnancov, ktorá reaguje na nedostatok kvalifikovanej pracovnej sily. Je vhodná najmä pre zamestnávateľov, ktorí nemajú záujem o zdĺhavé procesy náborov, nechcú investovať príliš veľa finančných prostriedkov do odbornej prípravy zamestnancov a ich ďalšieho vzdelávania, alebo ide o sezónne nárazové práce. V zásade ide o prenájom pracovníkov, kedy pracovnú zmluvu má zamestnanec uzatvorenú s personálnou spoločnosťou, ale prácu vykonáva pre iného, tzv. užívateľského zamestnávateľa.
Flexibilita je kľúčovým prvkom prenájmu pracovnej sily. Umožňuje vám prenajať si ju presne vtedy, keď ju potrebujete. Agentúra dočasného zamestnávania sa postará o súvisiace administratívne úlohy, ako je napríklad mzdová a pracovná administratíva. Prenájom pracovnej sily tak predstavuje nielen efektívne riešenie vašich potrieb v oblasti pracovnej sily, ale umožňuje vám tiež lepšie sa sústrediť na vaše podnikanie a zvýšiť jeho konkurencieschopnosť.
Na základe kritérií, ktoré si zamestnávateľ zvolí, mu vie spoločnosť poskytujúca personálny leasing zabezpečiť rýchly nábor a zároveň výber personálu, ale preberá na seba aj mzdovú či inú administratívnu agendu spojenú so zamestnávaním. Celý proces začína tým, že dodáte spoločnosti poskytujúcej personálny leasing základné údaje o pracovných pozíciách, na ktoré hľadáte zamestnancov. Následne bude zabezpečené vyhľadávanie zamestnancov, osobné pohovory a iné administratívne úkony.
Právny Rámec Prenájmu Pracovnej Sily na Slovensku
Zákon č. 5/2004 Z. z. o službách v zamestnanosti v znení neskorších právnych predpisov (ďalej len „Zákon o službách zamestnanosti“) zaviedol inštitút agentúry dočasného zamestnávania. V zmysle ustanovenia § 29 zákona o službách zamestnanosti je „agentúra dočasného zamestnávania na účely tohto zákona právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva občana v pracovnom pomere účel jeho dočasného pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi na území Slovenskej republiky na výkon práce pod jeho dohľadom a vedením alebo na účel jeho vyslania podľa § 5 zákona č. 311/2001 Z. z. (Zákonník práce).“
Agentúra dočasného zamestnávania nesmie od dočasného agentúrneho zamestnanca vyberať žiadne poplatky za pridelenie na výkon práce, takéto poplatky môže účtovať len užívateľskému zamestnávateľovi. V zmysle ustanovenia § 29 ods. 3 zákona o službách zamestnanosti, agentúra dočasného zamestnávania je povinná dodržiavať rovnaké podmienky týkajúce sa pracovného času, dovolenky, miezd a iných pracovných podmienok, ako by mali zamestnanci zamestnaní priamo u užívateľského zamestnávateľa.
Za rovnakých podmienok ako agentúra dočasného zamestnávania môže aj samotný zamestnávateľ prideliť svojich zamestnancov dočasne k inému zamestnávateľovi, ktorým môže byť právnická alebo aj fyzická osoba. V tomto prípade už nepôjde o tzv. personálny leasing, ale len o inštitút dočasného pridelenia zamestnanca, ktorý je upravený v ustanoveniach § 58 a nasl. Zákonníka práce.
Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom v pracovnom pomere písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi, okrem prác, ktoré sú zaradené do 4. kategórie náročnosti podľa osobitného predpisu. Dočasné pridelenie možno dohodnúť najdlhšie na 24 mesiacov. Ak ide o dočasné pridelenie zamestnanca k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi, možno ho predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci 24 mesiacov najviac štyrikrát. „Opätovne dohodnuté dočasné pridelenie je pridelenie, ktorým má byť zamestnanec dočasne pridelený k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho dočasného pridelenia a ak ide o dočasné pridelenie z dôvodu uvedeného v § 48 ods. 4 písm. a) až e) tohto zákona.“ (§ 58 ods. 4 Zákonníka práce). „Dočasné pridelenie sa skončí uplynutím času, na ktorý sa dohodlo. Pred uplynutím tohto času sa končí dočasné pridelenie dohodou účastníkov pracovného pomeru alebo jednostranným skončením účastníkov na základe dohodnutých podmienok.“ (§ 58 ods. 5 Zákonníka práce).
Dôležité je zdôrazniť, že dočasné prideľovanie dohodárov a študentov zákon nedovoľuje. Prvým dôvodom je fakt, že dočasné prideľovanie je možné len v prípade pracovníkov na hlavný pracovný pomer založený pracovnou zmluvou. Ďalší dôvod je, že zamestnávanie na základe dohôd o pracovnej činnosti by malo byť len výnimočné a príležitostné.
Riziká a Nevýhody Prenájmu Pracovnej Sily
Rozhodnutie o prenájme pracovnej sily by nemalo byť urobené unáhlene. Je dôležité dôkladne zvážiť všetky nevýhody a riziká voči potenciálnym prínosom. Jedným z najväčších mýtov okolo prenájmu pracovnej sily je predstava, že ide o lacnejšiu alternatívu k tradičnému zamestnávaniu. Agentúry dočasného zamestnávania si účtujú provízie, ktoré môžu predstavovať 20-40% z hrubej mzdy prenajatého zamestnanca. Pri dlhodobejšom prenájme sa náklady kumulujú a môžu výrazne prevýšiť náklady na priame zamestnanie kvalifikovaného pracovníka.
Prenájom pracovnej sily prináša zložité právne vzťahy medzi troma stranami: agentúrou, užívateľom a zamestnancom. Zastreté dočasné pridelenie a subdodávky prác predstavujú ďalšie potenciálne úskalia.
Zastreté Dočasné Pridelenie a Subdodávky Prác
Hlavným bodom, ktorý si musí zamestnávateľ ustriehnuť v zmluve o poskytovaní služieb je skutočnosť, aby zmluvou nedochádzalo k skrytému dočasnému prideľovaniu (zastreté dočasné pridelenie). Častokrát zamestnávatelia uzatvárajú zmluvu o poskytovaní činnosti, ale z obsahu zmluvy vyplýva, že ide vlastne o zmluvu o dočasnom pridelení zamestnancom. Typickým príkladom je práve vymedzenie počtu pracovníkov, ktoré bude objednávateľ v danom čase potrebovať, namiesto vymedzenia konkrétneho výsledku.
Zamestnávatelia sa snažia nedostatok pracovnej sily vykryť aj zabezpečením subdodávky prác prostredníctvom ich objednania zo zahraničia. Podľa ustanovenia § 23 ods. 6 písm. e) zákona č. 404/2011 Z. z. o pobyte cudzincov, ak ide o poskytovanie služieb, ktoré sú vykonávané zamestnancami vyslanými zahraničným zamestnávateľom na územie SR a tento zamestnávateľ nie je registrovaný v obchodnom registri alebo inom registri na území SR, ale jeho zamestnanci vykonávajú práce na území SR, môže sa jednať o povinnosť registrácie. Podľa ustanovenia § 23a ods. 1 písm. m) zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti, agentúra dočasného zamestnávania nesmie vykonávať činnosť, ktorá je v rozpore s týmto zákonom alebo inými všeobecne záväznými právnymi predpismi.
V prípade, že dodávka služieb má byť zabezpečená zahraničným obchodným partnerom z krajiny mimo Európskej únie, môžu kontrolné orgány posudzovať aj opodstatnenosť takejto objednávky služieb, teda či spoločnosť nemohla vykonanie diela zabezpečiť vo vlastnej réžii alebo s využitím dodávky prác od slovenských (resp. EÚ) partnerov. Opodstatnenosť takejto objednávky služieb môže byť preukázaná napr. nedostatočnou kapacitou vlastných zamestnancov, špecifickým know-how zahraničného partnera alebo potrebou rýchleho dodania projektu.
Zabezpečenie subdodávky niektorých prác tak, že práce budú vykonané zamestnancami obchodného partnera z tretej krajiny je možné na základe zmluvy o dielo, ktorá bude nastavená tak, aby nevzbudzovala pochybnosti, že sa jedná o zastreté dočasné pridelenie. Zmluva by mala byť uzavretá na konkrétnu zákazku. V úvodných ustanoveniach zmluvy o dielo odporúčame doplniť stručné prestavenie predmetov činnosti jednotlivých zmluvných strán. Kontrolné orgány môžu posudzovať relevantnosť uzatvorenia zmluvy vzhľadom na predmet činnosti jednotlivých zmluvných strán.
Alternatívy k Prenájmu Pracovnej Sily: Job-Sharing
V čase, kedy niektoré profesie zaznamenávajú nedostatok kvalifikovanej pracovnej sily, musia zamestnávatelia prichádzať s alternatívnymi nápadmi, ktorými zatraktívnia danú pracovnú pozíciu. Popri napríklad práci z domu (tzv. „home office“) je ideálnou možnosťou aj delené pracovné miesto.
Podstatou deleného pracovného miesta, tzv. „job-sharing“, je striedanie minimálne dvoch zamestnancov na jednom pracovnom mieste. Výhodu pre zamestnávateľa predstavuje skutočnosť, že pracovné úlohy sú splnené napriek tomu, že dané pracovné miesto nedokázal obsadiť pracovníkom s plným úväzkom. Predmetný model je zaujímavý aj pre zamestnancov, hlavne tých, ktorí sa napríklad z hľadiska svojej životnej situácie nemôžu zaviazať na plný pracovný úväzok 5 dní v týždni. Tento inštitút síce na jednej strane prináša pre obe zainteresované strany viaceré výhody, na strane druhej skrýva aj riziká.
Delené Pracovné Miesto: Právne Aspekty
Primárnym právnym základom je uzavretie individuálnej pracovnej zmluvy osobitne s každým zamestnancom podieľajúcim sa na delenom pracovnom mieste. Keďže sa zamestnanci majú striedať na jednom pracovnom mieste je nevyhnutné, aby mali skrátený úväzok.
Popritom je potrebné uzavrieť osobitne s každým zamestnancom dohodu o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto. V zmysle zákonníka práce musí byť táto dohoda písomná, inak je neplatná. Z praktického hľadiska nie je vylúčené, aby táto dohoda bola už priamo súčasťou pracovnej zmluvy.
Pochopiteľne, nie je vylúčené, že zamestnanec, pôvodne zamestnaný na plný pracovný úväzok, prípadne zamestnávateľ, prejaví záujem, aby daný zamestnanec participoval na delenom pracovnom mieste. Pri uzavretí spomínanej osobitnej dohody je potrebné myslieť aj na zmenu (dodatok) k pracovnej zmluve, ktorá by reflektovala prechod zamestnanca na skrátený úväzok. Keďže podstatou je striedanie viacerých zamestnancov na jednom pracovnom mieste, je potrebné, aby títo zamestnanci mali v zmluvách upravený rovnaký druh práce a miesto výkonu práce. Pozor si treba dať aj na mzdové ohodnotenie. Princíp „rovnaká mzda za rovnakú prácu“ je potrebné rešpektovať aj tu. Pokiaľ sa tak nestane, je pre prípad potenciálnych sporov potrebné mať pripravené adekvátne argumenty - napríklad rozdielna prax alebo skúsenosti sú považované za prijateľné dôvody rozdielov v mzde zamestnancov.
Na riadne fungovanie deleného pracovného miesta sa vyžaduje aj dohoda medzi zúčastnenými zamestnancami. Jej predmetom by malo byť predovšetkým vzájomné rozvrhnutie pracovného času, či určenie pracovnej náplne. Ide o výnimku zo zásady, podľa ktorej pracovný čas a náplň určuje direktívne zamestnávateľ. Zamestnanci sa môžu napríklad dohodnúť, že sa budú striedať po celom odpracovanom dni, prípadne, že jeden z nich bude pracovať predpoludním a druhý popoludní. Dokonca sa môžu dohodnúť, aj na tom, že niektoré úlohy bude vykonávať len jeden z nich. Pre zamestnávateľa bude podstatné, aby pracovné úlohy prislúchajúce konkrétnemu pracovnému miestu boli splnené. Len v prípade, že k dohode medzi kolegami nedôjde, určí pracovný čas a náplň zamestnávateľ. Keďže prax predpokladá skôr neformálnu dohodu medzi zamestnancami - kolegami, zákon nevyžaduje jej písomnú formu.
Pokiaľ je dohoda medzi zamestnancami ponechaná len v neformálnej rovine, môže v praxi dôjsť k sporným situáciám. Spočívať môžu napríklad v otázke, či za konkrétnu pracovnú úlohu zodpovedal ten ktorý zamestnanec, resp. ktorý zo zamestnancov mal nastúpiť v ten ktorý deň/čas do práce.
Zamestnávateľ môže riziko vzniku prípadných sporov znížiť práve tým, že bude vyžadovať uzavretie písomnej dohody medzi zamestnancami, a to ešte pred nástupom na delené pracovné miesto. Zamestnávateľom možno tiež odporučiť, aby vyžadovali prinajmenšom písomné zachytenie aspoň základných kontúr takejto dohody, napríklad v krátkom administratívnom zápise, ktorý podpíšu všetky relevantné strany. Uľahčí to tiež viaceré záležitosti týkajúce sa napríklad evidencie príchodu/odchodu alebo proces zastúpenia zamestnancom na delenom pracovnom mieste.
Upozorniť však treba na rozdielne zmluvné strany pri jednotlivých dohodách. Kým stranami pracovnej zmluvy a dohody o pridelení zamestnanca na delené pracovné miesto sú zamestnanec a zamestnávateľ, stranami dohody o rozdelení pracovnej náplne, či o pracovnom čase sú konkrétni zamestnanci. Uzavretie len jednej dohody v jednom „balíku“, tak po právnej stránke nie je možné. Neformálna stránka deleného pracovného miesta sčasti zasahuje aj do procedúry zastupovania. V prípade, že na strane niektorého zo zamestnancov na delenom pracovnom mieste nastane prekážka v práci, je druhý zamestnanec povinný ho zastúpiť. Aj v tomto prípade predpokladá Zákonník práce aktivitu zamestnávateľa. Ten totiž musí druhého zamestnanca informovať, že jeho kolega sa nemôže dostaviť na pracovné miesto. Druhý zamestnanec je povinný tak urobiť, pokiaľ mu v tom nebránia vážne dôvody. Čo sa myslí pod pojmom „vážne dôvody“ zákon nedefinuje, je potrebné ho teda interpretovať s prihliadnutím na všetky okolnosti prípadu. V prípade, že si zameškanú resp. zastúpenú službu konkrétni zamestnanci medzi sebou „nevykompenzujú“, mal by túto skutočnosť zamestnávateľ zohľadniť v mzde pre jednotlivých zamestnancov.
Medzinárodný Prenájom Pracovnej Sily a Daňové Aspekty
V dnešnom globálnom svete je čoraz bežnejšia mobilita pracovníkov. Ani Slovensko v tomto trende nezaostáva a stáva sa čoraz viac atraktívne pre zahraničných zamestnávateľov, ktorí vysielajú svojich zamestnancov do našej krajiny a rovnako aj slovenskí zamestnávatelia v rámci svojich zákaziek vysielajú pracovníkov na výpomoc do iného štátu alebo napríklad do zdieľaných pozícií v rámci skupiny alebo koncernu. Takéto vysielanie pracovníkov si vyžaduje nielen znalosť daňových a odvodových povinností, ktoré vyplývajú zo štátnej a z medzinárodnej legislatívy, ale aj právnych predpisov sociálneho zabezpečenia a pracovného práva.
Základné Otázky pri Cezhraničnom Pohybe Zamestnanca
Čo všetko je potrebné vedieť pri cezhraničnom pohybe zamestnanca? V prvom rade je potrebné poznať odpovede na nasledujúce otázky:
- Pôjde o vyslanie zamestnancov zahraničným zamestnávateľom z iného členského štátu/krajiny mimo EÚ na Slovensko?
- Pôjde o vyslanie zamestnancov do iného členského štátu EÚ alebo do krajiny mimo EÚ slovenským zamestnávateľom?
- Presiahne časový interval vyslania zamestnancov dobu 183 dní?
- Presiahne časový interval vyslania zamestnancov dobu 12 mesiacov?
- Kde je daňová rezidencia vyslaného zamestnanca?
- Kde je skutočné miesto výkonu práce vyslaného zamestnanca?
Charakteristické Znaky Vyslania Zamestnanca
- Obmedzený časový interval vyslania zamestnanca
- Zamestnanec cestuje do členského štátu EÚ za účelom vykonávania prác v zmysle poskytovania služieb svojho zamestnávateľa v prospech zahraničného prijímateľa služby
- Je potrebné uzavrieť so zamestnancom dohodu o vyslaní, t. j. zamestnanec musí s vyslaním súhlasiť
- Vyslanému zamestnancovi sa upravujú pracovné podmienky podľa práva členského štátu EÚ, na ktorého územie je vyslaný.
Daňové Aspekty Medzinárodného Prenájmu
Problematika zdaňovania príjmov zo závislej činnosti nerezidentov SR, ktorí vykonávajú závislú činnosť na území SR a ide o tzv. „medzinárodný prenájom pracovnej sily“, je riešená v § 5 ods. 4 zákona o dani z príjmov. Z uvedeného ustanovenia vyplýva, že aj keď z právneho hľadiska bude uzavretý pracovný vzťah medzi zahraničným zamestnancom (daňovým nerezidentom) a zahraničným „právnym“ zamestnávateľom (daňovým nerezidentom), ale tento zamestnanec bude vykonávať prácu na území SR pre slovenského objednávateľa práce podľa jeho pokynov a príkazov, tento sa pre daňové účely stane jeho „ekonomickým“ zamestnávateľom. S účinnosťou od 1.1.2016 sa v ustanovení § 5 ods. 4 zákona o dani z príjmov dopĺňa, že preddavok na daň vyberie zahraničný zamestnávateľ, ak má na území SR organizačnú zložku, prostredníctvom ktorej vykonáva svoju činnosť.
V prípade „tzv. medzinárodného prenájmu pracovnej sily“ je potrebné prekvalifikovať osobu zamestnávateľa. Napriek tomu, že z právneho hľadiska bude naďalej formálnym „právnym“ zamestnávateľom slovenský poskytovateľ pracovnej sily, na daňové účely sa skutočným („ekonomickým“) zamestnávateľom stane zahraničný (napríklad český) objednávateľ (užívateľ) pracovnej sily, u ktorého bude daňovník (rezident SR) vykonávať činnosť podľa jeho pokynov a príkazov, resp. v jeho mene a na jeho zodpovednosť.
V súlade s § 35 ods. 8 písm. b) zákona o dani z príjmov slovenský „právny“ zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane, nevyberie preddavok na daň podľa predchádzajúcich odsekov, ak ide o príjmy zamestnanca, ktoré sú zdaňované v zahraničí. Daňovník (zamestnanec) ako rezident SR uvedie v daňovom priznaní príjmy zo zdrojov na území SR ako aj príjmy zo závislej činnosti vykonávanej v zahraničí. Následne môže využiť zvýhodnený postup a v daňovom priznaní uplatniť za účelom zamedzenia dvojitého zdanenia metódu vyňatia príjmov v zmysle § 45 ods. 3 písm. c) zákona o dani z príjmov, ak boli jeho príjmy zo závislej činnosti v zahraničí preukázateľne zdanené a ak je tento postup pre daňovníka výhodnejší. Výraz preukázateľne zdanené znamená, že predmetný príjem bol v príslušnom štáte podrobený zdaneniu bez ohľadu na výšku dane zaplatenej v tomto štáte po uplatnení nezdaniteľných častí, resp. odpočítateľných položiek.
Koncept skutočného („ekonomického“) zamestnávateľa je uvedený v ustanovení § 5 ods. 4 zákona o dani z príjmov, podľa ktorého je zamestnávateľom aj daňovník s neobmedzenou daňovou povinnosťou (fyzická osoba s bydliskom alebo právnická osoba so sídlom na území Slovenskej republiky), pre ktorého zamestnanec vykonáva prácu podľa jeho pokynov a príkazov, aj keď sa príjem za túto prácu na základe zmluvného vzťahu vypláca prostredníctvom osoby so sídlom alebo s bydliskom v zahraničí (tzn. zahraničný „právny“ zamestnávateľ). V prípade splnenia podmienok uvedených v ustanovení § 5 ods. 4 zákona o dani z príjmov je za zamestnávateľa (platiteľa dane) na daňové účely považovaný daňovník s neobmedzenou daňovou povinnosťou (slovenský „ekonomický“ zamestnávateľ).
Podľa § 48 ods. 2 zákona o dani z príjmov v prípade uvedenom v § 5 ods. 4 nie je platiteľom dane fyzická osoba s bydliskom v zahraničí alebo právnická osoba so sídlom v zahraničí. Z novelizovaného ustanovenia § 5 ods. 4 a § 48 ods. 2 zákona o dani z príjmov vyplýva, že osoba s bydliskom alebo so sídlom v zahraničí, ktorá prenajíma svojich zamestnancov osobe s bydliskom alebo so sídlom na území SR a ktorá má zároveň na tomto území zriadenú organizačnú zložku, má postavenie platiteľa dane v rozsahu poskytnutej mzdy týmto zamestnancom.
Všeobecne vysielajúci (hostiteľský) zamestnávateľ nie je povinný registrovať sa pre daň z príjmov v SR ako tuzemský zamestnávateľ a odvádzať na našom území odvody za vyslaného zamestnanca v prípade, ak vyslanie zamestnanca trvá menej ako 183 dní a v prípade kontroly z Inšpektorátu práce SR vyslaný zamestnanec musí vedieť preukázať, že vysielajúci (hostiteľský) zamestnávateľ mu príjem zo závislej činnosti zdaňuje v štáte, z ktorého bol zamestnanec vyslaný.
Treba si však uvedomiť, že rôzne formy výkonu pracovnej činnosti zahraničným zamestnancom na území Slovenskej Republiky (napríklad či vyslaný zamestnanec vykonáva/nevykonáva integrovanú činnosť vysielateľa alebo či je tento vyslaný zamestnanec vyslaný do organizačnej zložky a stálej prevádzkarne vysielateľa na území SR alebo či zamestnanec je vyslaný do iného slovenského podniku, ktorý je považovaný za rezidenta SR) prinášajú aj rôzne špecifické situácie, ktoré je potrebné individuálne analyzovať ktorý štát má právo na zdanenie príjmov zo závislej činnosti a tiež či sa zahraničný (vysielajúci) zamestnávateľ stáva platiteľom dane v SR a od ktorého dňa je povinný zrážať preddavky na daň v SR.
Zdaňovanie príjmov vyslaného zamestnanca podlieha medzinárodným zmluvám o zamedzení dvojitého zdanenia (ak Slovenská republika má uzatvorenú takúto zmluvu s krajinou, ktorá vysiela pracovníka alebo do ktorej bol pracovník vyslaný) a tiež vnútroštátnej legislatíve.
Kedy si Vybrať Prenájom Pracovnej Sily?
Spoločnosti, ktoré potrebujú pružne reagovať na špičky objednávok, majú na výber dva zásadne odlišné modely: prenájom zamestnancov (dočasná práca) a využívanie tímov subdodávateľov na základe zmluvy o dielo. Výber správneho modelu má významné právne a ekonomické dôsledky. V globalizovanom svete pociťujú spoločnosti čoraz zreteľnejšie tlak na náklady. Dočasné zamestnávanie môže byť taktickým alebo strategickým riešením. Ako taktické riešenie umožňuje spoločnosti s relatívne stabilnou situáciou v oblasti objednávok kompenzovať typickú fluktuáciu zamestnancov - napríklad v prípade dovolenky alebo dočasnej choroby zamestnanca. Obzvlášť kvalifikovaných odborníkov je ťažké nájsť. Na konkrétne úlohy si ich môžete vyžiadať prostredníctvom agentúry dočasného zamestnávania. Lízing zamestnancov zjednodušuje personálne plánovanie a umožňuje jeho dynamiku podľa podmienok na trhu.
Ak potrebujete bezplatnú konzultáciu, aby ste nás spoznali a dozvedeli sa, ako môžeme pomôcť vášmu podniku na ceste k úspechu, neváhajte nás kontaktovať.
Mýty a Fakty o Prenájme Pracovnej Sily
Jedným z najväčších mýtov okolo prenájmu pracovnej sily je predstava, že ide o lacnejšiu alternatívu k tradičnému zamestnávaniu. Agentúry dočasného zamestnávania si účtujú provízie, ktoré môžu predstavovať 20-40% z hrubej mzdy prenajatého zamestnanca. Pri dlhodobejšom prenájme sa náklady kumulujú a môžu výrazne prevýšiť náklady na priame zamestnanie kvalifikovaného pracovníka.
Môže užívateľ priamo riadiť prenajatých zamestnancov? Áno, ale s obmedzeniami. Môže prenájom pracovnej sily ovplyvniť firemný imidž? Určite. Je dôležité dôkladne zvážiť všetky nevýhody a riziká voči potenciálnym prínosom. Pamätajte si, že ľudia sú najcennejším aktívom každej organizácie.
Poskytujeme riešenia pre potreby zákazníkov vo výrobnom, logistickom a technologickom procese. Naši agentúrni zamestnanci zaisťujú firmám dočasnú výpomoc na nárazové a sezónne projekty. Máte pred sebou jednorazovú objednávku, nárazový projekt alebo sezónnu prácu a riešite nedostatok pracovnej sily? Prenájom zamestnancov od nás uľaví vaším HR kapacitám a pritom prinesie vášmu projektu dostatok kvalifikovaných pracovníkov. V našej databáze nájdete kvalifikovaných pracovníkov z rôznych priemyselných odvetví a sektorov služieb. Orientujeme sa najmä na zaistenie robotníckeho personálu - sprostredkovávame kvalifikovaných robotníkov a pracovníkov remeselných, technických, manuálnych, servisných a administratívnych profesií.