Problematika zrážok zo mzdy zamestnanca, najmä v kontexte zabezpečenia záväzkov voči zamestnávateľovi, predstavuje v pracovnom práve častú, no zároveň komplexnú oblasť. Zamestnávatelia sa neraz snažia prostredníctvom rôznych dohôd zabezpečiť svoje pohľadávky, no nie všetky postupy sú v súlade so zákonom. Tento článok sa zameriava na kľúčové aspekty zrážok zo mzdy, s osobitným dôrazom na ich platnosť, náležitosti a špecifické prípady, akým je napríklad zabezpečenie pohľadávok súvisiacich s podnikovým bývaním, hoci v poskytnutých informáciách sa priamo o "podnikovom byte" ako predmete zrážky nehovorí, skôr o rôznych nákladoch a potenciálnych škodách.
Dohoda o zrážkach zo mzdy: Základné princípy
V praxi sa najčastejšie stretávame práve s dohodou o zrážkach zo mzdy, prostredníctvom ktorej si zamestnávateľ zabezpečuje svoju platnú pohľadávku, ktorú má voči zamestnancovi. Takáto dohoda musí byť uzatvorená v písomnej forme. Nedodržanie tejto formy postihuje zákonodarca sankciou neplatnosti. Bližšiu špecifikáciu pre zrážky zo mzdy nám poskytuje ustanovenie § 131 Zákonníka práce, ktoré určuje, čo všetko možno zo mzdy zraziť a v akom poradí.
Citované ustanovenia Zákonníka práce vymedzujú, čo všetko môže zamestnávateľ zamestnancovi zo mzdy zraziť. Zodpovedať však treba otázku, či je možné takúto dohodu o zrážkach zo mzdy zahrnúť do pracovnej zmluvy, ktorá by kryla aj záväzky, ktoré ešte nevznikli, ale ich vznik je v budúcnosti možný. Zamestnávatelia sa často uchyľujú k postupu, prostredníctvom ktorého do pracovných zmlúv zakomponúvajú aj ustanovenia, ktorými sa snažia zabezpečiť pokrytie škody, ktorá by im konaním zamestnanca mohla potenciálne vzniknúť v budúcnosti, prípadne na pokrytie iných nákladov ako napríklad stravné, náklady na ubytovanie alebo rôzne sankcie vo forme pokút a iné materiálne škody.
Je však nevyhnutné zdôrazniť, že uvedený postup zamestnávateľov nie je správny. V doktríne pracovného práva jednoznačne prevláda názor, že dohodou o zrážkach zo mzdy je možné zabezpečiť len takú pohľadávku, ktorá už v čase uzatvorenia takejto dohody existovala, teda bola platná. Splatnosť takejto pohľadávky však rozhodujúca nie je. To znamená, že dohodu možno uzatvoriť aj pred tým, ako sa pohľadávka stane splatnou. Splatnosť pohľadávky je však nevyhnutnou podmienkou pri realizácii konkrétnych zrážok zo mzdy. Dohoda o zrážkach zo mzdy teda nemôže zabezpečovať pohľadávky, ktoré vzniknú v budúcnosti. V prípade, že by aj pracovná zmluva obsahovala takéto ustanovenia, je nutné poznamenať, že takáto dohoda o zrážkach zo mzdy by bola neplatná, a teda by na jej základe nebolo možné pristúpiť ani k realizácii samotných zrážok zo mzdy.
Jedným z dôvodov, prečo takáto dohoda nemôže byť platná, je aj skutočnosť, že dohoda o zrážkach zo mzdy je zabezpečovací prostriedok, ktorý má akcesorický charakter. To znamená, že dohoda o zrážkach zo mzdy sa musí vzťahovať na záväzok, ktorý v čase uzavretia tejto dohody existoval. Uvedený názor bol potvrdený napríklad aj v rozhodnutí Najvyššieho súdu Slovenskej republiky zo dňa 26.03.2015, sp. zn.: 5 Sžo 57/2013 v ktorom Najvyšší súd dospel k záveru, cit.: „Dohoda o zrážkach zo mzdy je jedným z prostriedkov na zabezpečenie práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, ktoré upravuje ustanovenie § 20 Zákonníka práce. Predmetné zabezpečenie podľa platnej právnej úpravy slúži na zabezpečenie majetkových práv zamestnávateľa a možno ho využiť len na zaistenie nároku, ktorý už vznikol."
Takisto je nevyhnutné poukázať na skutočnosť, že uvedeným postupom by zamestnávateľ obchádzal ustanovenia Zákonníka práce o zodpovednosti za škodu, v zmysle ktorých má zamestnanec okrem iného aj právo škodu neuznať, brániť sa, že škodu nespôsobil výlučne on, namietať, že škoda bola spôsobená v menšej výške ako tvrdí zamestnávateľ, a v konečnom dôsledku dohodnúť sa na spôsobe náhrady škody. Uzatvorenie „preventívnej“ dohody o zrážkach zo mzdy by v tomto prípade znamenalo, že zamestnanec sa vopred vzdáva práva na to, aby mu zamestnávateľ v prípade škody preukázal jeho zavinenie aj vopred uznáva škodu, ktorú zamestnávateľ určil, ako aj spôsob jej náhrady, a to práve prostredníctvom uzatvorenej dohody o zrážkach zo mzdy.
To, že by uvedená dohoda musela byť za každých okolností neplatná, potvrdzuje aj ustanovenie § 17 ods. 1 Občianskeho zákonníka.
Špecifické prípady zrážok
Jediným prípadom, kedy je takáto dohoda o zrážkach zo mzdy akceptovaná, okrem iného aj Inšpekciou práce, je zabezpečenie pohľadávky zamestnávateľa na pokrytie nákladov na stravovanie zamestnanca. V prípade, že zamestnávateľ zabezpečuje prostredníctvom stravovacích poukážok stravovanie svojich zamestnancov, má podľa Zákonníka práce zamestnanec nárok na stravovaciu poukážku za každý deň, v ktorom odpracoval najmenej štyri hodiny. V takomto prípade však zamestnávateľovi vznikajú náklady, ktoré si jednostranne vymáha práve prostredníctvom zrážok zo mzdy zamestnanca. Takýto postup sa však prieči vyššie uvedenému výkladu, nakoľko podľa všetkého vyššie uvedeného, by zamestnávateľ musel so zamestnancom uzatvoriť dohodu o zrážkach zo mzdy vždy na konci každého kalendárneho mesiaca, teda v čase, kedy už pohľadávka existuje, s tým, že k jej zúčtovaniu by došlo až v ďalšom výplatnom termíne. Takýto postup by však bol jednoznačne administratívne náročný a je nutné poznamenať, že reflektuje nedostatočnú právnu úpravu tejto problematiky, a aj z toho dôvodu je Inšpekciou práce tolerovaný.
Zrážky zo mzdy pri výkone rozhodnutia
Okrem zrážok na základe dohody existujú aj zrážky vykonávané na základe zákona, predovšetkým pri výkone rozhodnutia súdu alebo iného oprávneného orgánu. Zrážky zo mzdy a z iných príjmov na základe núteného výkonu rozhodnutia sa vykonávajú zo zvyšku čistej mzdy povinného, ktorý sa určí z čistej mzdy a z príjmov povinného. Pri výpočte sa používa tzv. tretinový systém podľa Exekučného poriadku a Nariadenia vlády SR č. 268/2006 Z. z. o rozsahu zrážok zo mzdy pri výkone rozhodnutia.
Pri výpočte zrážok pri výkone rozhodnutia je potrebné postupovať nasledovne:
- Výpočet čistej mzdy: Z hrubej mzdy sa odpočítajú odvody na sociálne a zdravotné poistenie a preddavok na daň.
- Určenie nepostihnuteľných súm: Základná suma, ktorá sa nesmie zraziť, je 100 % životného minima na plnoletú fyzickú osobu. K tomu sa pripočítajú nepostihnuteľné sumy na vyživované osoby (manžel/ka, deti).
- Výpočet zrážateľnej časti mzdy: Z čistej mzdy zostávajúcej po odpočítaní nepostihnuteľných súm sa vypočíta tretina, ktorá môže byť zrazená. Na prednostné pohľadávky sa zrážajú dve tretiny.
Je dôležité poznamenať, že pri výkone rozhodnutia existuje presné poradie zrážok. Prednostne sa odvedú zákonné odvody (sociálne a zdravotné poistenie, daň), nedoplatky daní a príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie. Až potom nasledujú ostatné zrážky, ako sú napríklad výživné, splátky úverov alebo iné pohľadávky.
Zrážky zo mzdy a podnikový byt: Analógia
Hoci priama súvislosť zrážok zo mzdy s "podnikovým bytom" nie je v poskytnutých informáciách explicitne uvedená, môžeme urobiť paralelu s nákladmi na ubytovanie alebo inými materiálmi škodami, ktoré zamestnávatelia niekedy chcú zabezpečiť prostredníctvom zrážok. Ak by zamestnávateľ poskytol zamestnancovi byt s tým, že si bude hradiť časť nákladov (napríklad nájomné, energie), a zamestnanec by tieto náklady neplatil, vzniká zamestnávateľovi pohľadávka. V takomto prípade by bolo možné uzatvoriť platnú dohodu o zrážkach zo mzdy, avšak len za predpokladu, že pohľadávka už existuje (t.j. zamestnanec dlží za konkrétny mesiac alebo obdobie). Zabezpečenie budúcich, ešte nevzniknutých nákladov na bývanie prostredníctvom "preventívnej" dohody by bolo neplatné.
Čo ak zamestnávateľ koná protiprávne?
V prípade, že zamestnávateľ vykonáva zrážky zo mzdy na základe neplatnej dohody alebo bez zákonného dôvodu, ide o protiprávne konanie. Za istých okolností môže zamestnávateľ týmto konaním spáchať aj trestný čin nevyplatenia mzdy a odstupného. Zamestnanci, ktorí sa ocitnú v takejto situácii, by mali dôsledne dokumentovať všetky kroky a v prípade pochybností sa obrátiť na právneho odborníka.
Dôležité aspekty pre zamestnávateľov aj zamestnancov
- Písomná forma: Dohoda o zrážkach zo mzdy musí byť vždy písomná, inak je neplatná.
- Existujúca pohľadávka: Dohoda môže zabezpečiť len pohľadávku, ktorá už v čase jej uzatvorenia existovala.
- Maximálna výška zrážok: Dohodnutá výška zrážok nesmie presiahnuť limity stanovené pre zrážky pri výkone rozhodnutia.
- Poradie zrážok: Pri viacerých zrážkach platí zákonné poradie, pričom prednostné zrážky majú prednosť pred ostatnými. Pri zrážkach na základe dohody sa poradie spravuje dňom uzatvorenia dohody.
- Zmena zamestnávateľa: Pri zmene platiteľa mzdy právo na zrážky zostáva zachované, pokiaľ sa zamestnanec s novým zamestnávateľom nedohodne inak.
Dodržiavanie týchto princípov je kľúčové pre zabezpečenie zákonnosti a spravodlivosti v oblasti zrážok zo mzdy, či už ide o bežné pracovné vzťahy, alebo o špecifické situácie súvisiace s bývaním či inými zamestnaneckými benefitmi.