Pracovný pomer predstavuje základný pilier zamestnanosti, ktorý definuje vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Kým tradičné zamestnanie na plný úväzok je stále dominantné, moderný trh práce prináša aj alternatívne formy zamestnávania, ktoré reflektujú potreby zamestnancov aj zamestnávateľov. Jednou z takýchto foriem, aj keď nie vždy priamo definovanou ako "pracovná zmluva na jeden deň v mesiaci", je možnosť uzatvárania pracovných pomerov na kratší pracovný čas alebo využívania dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Tieto možnosti poskytujú flexibilitu, no zároveň prinášajú špecifické pravidlá a obmedzenia, ktoré je dôležité poznať.
Základné princípy pracovného času a zamestnania
Základný rámec pracovného času v Slovenskej republike je definovaný Zákonníkom práce. Zákonom stanovený pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne. Tento pracovný čas môže byť rozvrhnutý rovnomerne alebo nerovnomerne, pričom priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca, vrátane práce nadčas, nesmie prekročiť 48 hodín. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Tieto prestávky sa zvyčajne nezapočítavajú do pracovného času, s výnimkou situácií, kde sa zabezpečí primeraný čas na odpočinok a jedenie bez prerušenia práce zamestnancom.
Zákonník práce ďalej upravuje nepretržitý denný odpočinok v trvaní minimálne 12 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín a nepretržitý odpočinok v týždni v trvaní minimálne 2 po sebe nasledujúcich dní raz za týždeň. Taktiež reguluje prácu v dňoch pracovného pokoja, prácu v noci a prácu nadčas. Práca nadčas nie je bežná a v prípade jej vykonania patrí zamestnancovi okrem mzdy aj mzdové zvýhodnenie. Zákonné limity pre prácu nadčas sú stanovené tak, aby v priemere nepresiahla osem hodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, pokiaľ sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich.
Pracovný pomer na kratší pracovný čas
Jednou z možností, ako dosiahnuť flexibilitu v zamestnaní, je uzatvorenie pracovného pomeru na kratší pracovný čas. V zmysle § 49 ods. Zákonníka práce sa za zamestnanca v pracovnom pomere na kratší týždenný pracovný čas považuje zamestnanec, u ktorého rozsah pracovného úväzku u zamestnávateľa v týždni nedosahuje hranicu ustanovenú pre plný týždenný pracovný čas. Ak je napríklad u konkrétneho zamestnávateľa ustanovený týždenný pracovný čas na 40 hodín, rozsah pracovného úväzku zamestnanca nižší, než je ustanovený týždenný pracovný čas, znamená pracovný pomer na kratší pracovný čas. Tento typ zamestnania je často označovaný aj ako čiastočný úväzok.
Zamestnanec pracujúci na kratší pracovný čas je povinný pracovať pre zamestnávateľa a byť mu k dispozícii počas pracovného času zodpovedajúceho dohodnutému rozsahu. Dôležité je, že kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni. Pracovný pomer na kratší pracovný čas možno uzatvoriť od začiatku vzniku pracovného pomeru alebo upraviť pracovný čas zamestnanca na kratší aj počas trvania pracovného pomeru, čo si však vyžaduje súhlas oboch zmluvných strán formou dodatku k pracovnej zmluve.
Mzda a dovolenka zamestnanca pracujúceho na kratší pracovný čas zodpovedajú dohodnutému kratšiemu rozsahu pracovného času. Odvody na sociálne a zdravotné poistenie sa platia z reálneho príjmu zamestnanca. Zamestnancovi s kratším pracovným časom nemožno nariadiť prácu nadčas.
Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
Okrem pracovného pomeru Zákonník práce umožňuje zamestnávateľom uzatvárať aj dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. V súčasnosti platí Zákonník práce rozlišuje tri druhy dohôd: dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov. Všetky tieto dohody musia byť uzatvorené písomne, inak sú neplatné.
- Dohoda o vykonaní práce: Môže sa uzatvoriť, ak predpokladaný rozsah práce na jednu pracovnú úlohu nie je vyšší ako 350 hodín v kalendárnom roku. Do tohto rozsahu sa započítavajú všetky dohody o vykonaní práce uzatvorené u jedného zamestnávateľa. Dohoda sa uzatvára najneskôr deň predo dňom začatia výkonu práce.
- Dohoda o pracovnej činnosti: Môže sa uzatvoriť, ak rozsah vykonávanej práce nie je vyšší ako 10 hodín týždenne.
- Dohoda o brigádnickej práci študentov: Je určená pre študentov dennej formy vysokoškolského štúdia (do 26 rokov veku) alebo žiakov stredných škôl. Rozsah práce nesmie prekračovať v priemere 20 hodín týždenne, pričom tento priemer sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená, najdlhšie však za 12 mesiacov.
Pri dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru platí, že zamestnancom nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť a prácu nadčas. Taktiež sa na ne nevzťahujú všetky ustanovenia Zákonníka práce, napríklad tie týkajúce sa dovolenky, mzdových nárokov pri prekážkach v práci, pokiaľ nie sú výslovne dohodnuté.
Dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce
Zákon č. 248/2022 Z. z., ktorý nadobudol účinnosť 1. januára 2023, priniesol do Zákonníka práce nový inštitút sezónnej práce. Cieľom tejto novely bolo zjednodušenie zamestnávania a zníženie mzdových nákladov pri zamestnávaní pracovníkov na sezónne práce v vymedzených sektoroch hospodárstva (poľnohospodárstvo, cestovný ruch, potravinárstvo, lesné hospodárstvo).
Na základe dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce je možné vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac 520 hodín v kalendárnom roku. Priemerný týždenný pracovný čas za dobu trvania dohody, najviac však za štyri mesiace, nesmie presiahnuť 40 hodín. Dohodu je možné uzatvoriť najviac na 8 mesiacov. Fyzická osoba v tomto právnom vzťahu má nárok na nemocenské poistenie, dôchodkové poistenie a poistenie v nezamestnanosti. Zároveň sa zavádza odvodová odpočítateľná položka pri sezónnej práci vo výške 50 % jednej dvanástiny všeobecného vymeriavacieho základu platného v kalendárnom roku, ktorý dva roky predchádza kalendárnemu roku, za ktorý sa platí poistné.
Pracovná zmluva na určitú dobu a sezónne práce
Pre sezónne práce môže zamestnávateľ využiť aj uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer na určitú dobu musí byť dohodnutý písomne a môže byť uzatvorený najdlhšie na dva roky. Jeho predĺženie alebo opätovné dohodnutie je možné najviac dvakrát. Opätovne dohodnutým pracovným pomerom na určitú dobu je pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím 6 mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi. V takomto prípade sa už nemôže dohodnúť skúšobná doba.
Príkladom môže byť zamestnávateľ v lesníctve, ktorý od apríla do novembra potrebuje zamestnanca na vykonávanie náročnej fyzickej práce, ktorá je závislá od poveternostných podmienok. V takom prípade môže uzatvoriť pracovnú zmluvu na určitú dobu, napríklad od 1. apríla do 30. novembra.
Osobitné kategórie zamestnancov
Pri zamestnávaní na sezónne práce sa zamestnávatelia často obracajú aj na žiakov a študentov. Zamestnanec mladší ako 18 rokov je mladistvý zamestnanec a na jeho zamestnanie je potrebné vyžiadať si súhlas zákonného zástupcu. Fyzická osoba, ktorá nedovŕšila 15 rokov veku, alebo osoba staršia ako 15 rokov do skončenia školskej dochádzky, môže výnimočne vykonávať niektoré ľahké práce, ktoré neohrozujú jej zdravie, bezpečnosť, vývoj alebo školskú dochádzku. Výkon týchto prác povoľuje príslušný inšpektorát práce po dohode s orgánom verejného zdravotníctva.
Na sezónne práce môžu byť prijímaní aj uchádzači o zamestnanie. Uchádzačom o zamestnanie môže byť aj fyzická osoba, ktorá vykonáva zárobkovú činnosť, za ktorú mzda alebo odmena nepresahuje 75 % sumy životného minima pre jednu plnoletú fyzickú osobu platného k prvému dňu kalendárneho mesiaca.
Prekážky v práci a ich vplyv
Prekážky v práci, ako je dočasná pracovná neschopnosť, materská alebo rodičovská dovolenka, ale aj iné situácie ako vyšetrenie v zdravotníckom zariadení, narodenie dieťaťa či úmrtie rodinného príslušníka, ovplyvňujú pracovný vzťah. V prípade prekážok v práci, ktoré zasiahnu do času určeného na výkon práce, je zamestnávateľ povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca, avšak za tento čas mu náhrada odmeny nemusí patriť, ak nie je dohodnuté inak.
Čo má obsahovať pracovná zmluva? 💼 | Zmudri.sk
Dôležité náležitosti pracovnej zmluvy
Bez ohľadu na formu zamestnania, pracovná zmluva je základným dokumentom. Podľa § 43 Zákonníka práce musí obsahovať podstatné náležitosti: druh práce, miesto výkonu práce, deň nástupu do práce a mzdové podmienky. Okrem nich je dôležité, aby zmluva obsahovala aj ďalšie dojednania, ako sú výplatné termíny, pracovný čas, výmera dovolenky a dĺžka výpovednej doby.
Pri uzatváraní pracovnej zmluvy, najmä na kratší pracovný čas, je dôležité venovať pozornosť konkrétnemu miestu výkonu práce a presnej definícii druhu práce. Zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa zmluvy, platiť mu mzdu a vytvárať vhodné pracovné podmienky. Zamestnanec je povinný vykonávať prácu osobne, dodržiavať pracovnú disciplínu a riadne hospodáriť s prostriedkami zamestnávateľa.
Záver
Možnosť pracovať "jeden deň v mesiaci" nie je explicitne definovaná ako samostatný typ pracovnej zmluvy, ale skôr ako výsledok kombinácie dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru alebo pracovného pomeru na kratší pracovný čas. Tieto formy zamestnávania poskytujú flexibilitu a môžu byť atraktívne pre zamestnancov aj zamestnávateľov, najmä v kontexte sezónnych prác alebo špecifických projektov. Je však nevyhnutné dôkladne poznať právne rámce, ktoré tieto formy zamestnávania upravujú, aby boli dodržané práva a povinnosti oboch zmluvných strán a aby sa predišlo prípadným nejasnostiam či sporom. Dôležité je vždy si pozorne prečítať všetky ustanovenia zmluvy a v prípade nejasností sa poradiť s odborníkom.