Vyplatenie mzdy za vykonanú prácu je jednou zo základných povinností zamestnávateľa. Táto povinnosť je zakotvená v Zákonníku práce, ktorý upravuje základné zásady pracovného práva. Podľa článku 3 Zákonníka práce majú zamestnanci právo na mzdu za vykonanú prácu, na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na odpočinok a zotavenie po práci. Toto právo na mzdu je základným právom garantovaným aj Listinou základných práv a slobôd.
Mzda je definovaná ako peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za vykonanú prácu (§ 118 ods. 2 Zákonníka práce). Za mzdu sa nepovažuje ďalšie plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení. Mzda slúži zamestnaným občanom na uspokojovanie ich osobných potrieb, plnenie peňažných záväzkov a súkromných záujmov a cieľov.
Dohoda o splatnosti mzdy
Pracovná zmluva alebo dohoda musí obsahovať aj informáciu o splatnosti mzdy, t. j. výplatný termín. Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi dohodnúť splatnosť mzdy buď priamo v pracovnej zmluve s konkrétnym zamestnancom, alebo v kolektívnej zmluve (§ 129 Zákonníka práce). Termín splatnosti mzdy je vecou dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom, a nie je v výlučnej kompetencii zamestnávateľa formou jednostranného rozhodnutia.
Zamestnávateľ so zamestnancom sa môžu dohodnúť na dlhšom alebo kratšom ako mesačnom období splatnosti, napríklad na týždennej výplate, čo je bežné v zahraničí. Taktiež sa môžu dohodnúť na odložení výplaty niektorej zložky mzdy na neskoršie obdobie, napríklad na vyplatenej odmene za prácu vykonanú nad rámec bežných povinností.
Ak v pracovnej zmluve nie je dohodnutá splatnosť mzdy, automaticky platí, že mzda je splatná do konca nasledujúceho mesiaca. Napríklad, ak zamestnanec pracoval v mesiaci apríl, mzda mu musí byť vyplatená najneskôr do konca mája. Ak sa tak nestane, 15-dňová lehota na okamžité skončenie pracovného pomeru začne plynúť prvým dňom nasledujúcim po splatnosti mzdy, teda 1. júna.
Lehoty na vyplatenie mzdy pri skončení pracovného pomeru
Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vyplatiť zamestnancovi mzdu splatnú za mesačné obdobie v deň skončenia pracovného pomeru, ak sa nedohodli inak. V prípade, že sa tak nedohodli, najneskôr v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po dni skončenia pracovného pomeru.
Príklad: Pracovný pomer zamestnanca sa skončil 27. júna 2025. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom v pracovnej zmluve dohodol, že mzdu pri skončení pracovného pomeru vyplatí v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po dni skončenia pracovného pomeru, potom mzda za jún 2025 bude zamestnancovi vyplatená najneskôr do 15. júla 2025.
V praxi môže vyplatenie mzdy zamestnancovi priamo v deň skončenia pracovného pomeru spôsobiť technické problémy. Preto je bežné, že sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú na neskoršom termíne vyplatenia, najneskôr však v najbližšom výplatnom termíne.
Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca
Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti (§ 69 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce).
Termín splatnosti mzdy zamestnanca podľa pracovnej zmluvy je napríklad 15. deň v mesiaci nasledujúcom po mesiaci, za ktorý sa mzda vykonala. Ak zamestnanec prácu vykonával v mesiaci apríl, zamestnávateľ je povinný vyplatiť mzdu zamestnancovi najneskôr 15. mája. Dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnancovi vzniká vtedy, ak zamestnávateľ nevyplatí mzdu zamestnancovi do 30. mája vrátane, teda až po uplynutí 15 dní od splatnosti.
Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnanec urobiť písomne, musí v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musí ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť. Skončenie pracovného pomeru nastáva dňom doručenia písomného prejavu zamestnávateľovi.
Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel (§ 69 ods. 2 Zákonníka práce).
Aj čiastočné nevyplatenie alebo zadržanie splatnej mzdy zamestnávateľom môže byť dôvodom pre okamžité zrušenie pracovného pomeru zamestnancom. Táto zákonná úprava posilňuje rovnoprávne postavenie účastníkov pracovnoprávneho vzťahu, pretože sa od zamestnanca nemôže požadovať, aby prácu vykonával, keď mu zamestnávateľ riadne neplatí mzdu.
Nárok zamestnanca pri okamžitom skončení pracovného pomeru
Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer z dôvodu nevyplatenia mzdy, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov (§ 69 ods. 4 Zákonníka práce). Hoci sa táto peňažná satisfakcia počíta za obdobie dvoch mesiacov, výpovedná doba v tomto prípade neplatí, pretože ide o skončenie pracovného pomeru okamžite.
Trestnoprávne dôsledky nevyplatenia mzdy
Kto ako zamestnávateľ (štatutárny orgán právnickej osoby alebo fyzická osoba, ktorá je zamestnávateľom, alebo ich prokurista) nevyplatí svojmu zamestnancovi mzdu, plat alebo inú odmenu za prácu alebo mu nevyplatí náhradu mzdy alebo odstupné, na ktoré má zamestnanec nárok, v deň ich splatnosti, za podmienky, že v tento deň mal peňažné prostriedky na ich výplatu, ktoré nevyhnutne nepotreboval na zabezpečenie činnosti právnickej osoby alebo činnosti zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou, alebo vykoná opatrenia smerujúce k zmareniu vyplatenia týchto peňažných prostriedkov, dopustí sa spáchania trestného činu nevyplatenia mzdy a odstupného. Za tento čin hrozí trest odňatia slobody od troch rokov až na dvanásť rokov (§ 214 zákona č. 300/2005 Z. z. Trestný zákon).
Podstatnou skutočnosťou pre trestný čin nezaplatenia mzdy je, aby mal zamestnávateľ v deň splatnosti mzdy peniaze, ktoré ale nepoužil na vyplatenie mzdy zamestnancovi. Ak sa zistí, že zamestnávateľ disponoval peniazmi, vyviní sa len ak preukáže, že tieto peniaze nevyhnutne potreboval na zabezpečenie svojej činnosti.
Vykonaním iných opatrení smerujúcich k zmareniu vyplatenia finančných prostriedkov sa rozumie napríklad dohoda zamestnávateľa s iným subjektom o nepoukázaní finančných prostriedkov na jeho účet v čase splatnosti mzdy s úmyslom nevyplatiť včas zamestnancom.
Trestný zákon umožňuje zánik trestnosti trestného činu nezaplatenia mzdy prostredníctvom § 86 písm. c). Trvalo nepriaznivými následkami trestného činu nezaplatenia mzdy sú také následky, ktoré nie je možné napraviť ani dodatočným vyplatením mzdy. Páchateľom tohto trestného činu môže byť iba štatutárny orgán právnickej osoby.
Vymáhanie nezaplatenej mzdy súdnou cestou
Záväzok zamestnávateľa voči zamestnancovi možno vymáhať v občianskoprávnom súdnom konaní. Žalobou o zaplatenie nezaplatenej celkovej sumy mzdy, podanou na príslušný okresný súd, sa zamestnanec môže domáhať úhrady meškajúcich miezd.
Žaloba musí obsahovať informácie o tom, ktorému súdu je určená, kto ju podáva proti komu (meno, priezvisko, prípadne dátum narodenia, telefónny kontakt, bydlisko účastníkov, štátne občianstvo), ktorej veci sa týka a čo žalobou sleduje (pravdivé opísanie rozhodujúcich skutočností, označenie dôkazov). Žaloba musí byť zamestnancom ako navrhovateľom podpísaná a datovaná.
Ak je účastníkom právnická osoba, návrh musí obsahovať názov alebo obchodné meno, sídlo a identifikačné číslo. Ak je účastníkom zahraničná osoba, k návrhu musí byť pripojený výpis z registra alebo z inej evidencie. Podanie treba predložiť s potrebným počtom rovnopisov a s prílohami.
Nezaplatenú mzdu je možné na súde žalovať v trojročnej premlčacej dobe, ktorá plynie odo dňa nasledujúceho po splatnosti mzdy (individuálne za každý mesiac splatnej mzdy).
Exekúcia ako posledný krok
Ak zamestnanec získa právoplatné súdne rozhodnutie, z ktorého vyplýva záväzok zamestnávateľa uhradiť dlžnú sumu mzdy, a zamestnávateľ napriek tomu dlžnú sumu neuhradí, môže zamestnanec požiadať o vykonanie exekúcie.
Výber exekútora je výlučne na zamestnancovi ako oprávnenom. Je vhodné vybrať si exekútora blízko miesta bydliska/sídla zamestnávateľa. Následne s exekútorom treba podpísať zmluvu o vymožení pohľadávky a uhradiť potrebné poplatky spojené s vydaním súdneho poverenia na vykonávanie exekúcie.
Garančné poistenie pri platobnej neschopnosti zamestnávateľa
Podľa § 21 Zákonníka práce, ak sa zamestnávateľ stane platobne neschopným a nemôže uspokojiť nároky zamestnancov z pracovnoprávnych vzťahov, tieto nároky sa uspokoja dávkou garančného poistenia podľa osobitného predpisu.
Dôležitosť komunikácie a písomných dohôd
V prípade meškajúcej výplaty je dôležité, aby zamestnanec najprv kontaktoval kompetentnú osobu v zamestnaní (mzdové oddelenie, ekonómku či priamo zamestnávateľa) a zistil dôvod meškania. Ak zamestnávateľ oznámi, že má finančné ťažkosti, je morálne a slušné, aby zamestnancom oznámil dôvod meškania a špecifikoval náhradný termín výplaty.
Všetky dohody týkajúce sa splatnosti mzdy, ako aj dohody o skončení pracovného pomeru, by mali byť písomné, aby sa predišlo nedorozumeniam a aby bolo možné v prípade potreby preukázať svoje nároky.
Zamestnanec môže zamestnávateľa upozorniť, že ak mzdu nevyplatí, vec postúpi cestou advokáta na súd, čím mu môžu vzniknúť zbytočné ďalšie náklady spojené so súdnym konaním. Ak zamestnávateľ ani napriek tomu mzdu nevyplatí, zamestnanec môže podať žalobu o zaplatenie. V žalobe je potrebné popísať skutkový stav, uviesť, že napriek skončeniu pracovného pomeru mzda nebola vyplatená, a uplatniť si aj úroky z omeškania odo dňa nasledujúceho po splatnosti mzdy.
Pri rozväzovaní pracovného pomeru, najmä ak zamestnanec neostane počas výpovednej doby u zamestnávateľa, môže zamestnávateľ mať nárok na peňažnú náhradu, avšak len v prípade, ak bol takýto nárok písomne dohodnutý v pracovnej zmluve. Táto dohoda musí byť písomná, inak je neplatná. Zamestnávateľ si túto svoju pohľadávku môže započítať s pohľadávkou zamestnanca na vyplatenie mzdy.
V prípade akýchkoľvek pochybností alebo problémov s vyplatením mzdy je vždy vhodné poradiť sa s odborníkom na pracovné právo alebo sa obrátiť na príslušný Inšpektorát práce.