V pracovnom práve je ochrana zamestnanca jednou z kľúčových priorít. Aj keď sa väčšina zamestnávateľov snaží dodržiavať platnú legislatívu, občas sa vyskytnú situácie, kedy sú práva zamestnancov porušované. Tieto porušenia sa môžu týkať rôznych oblastí, od nevyplatenia mzdy až po neoprávnené skončenie pracovného pomeru. V takýchto prípadoch je nevyhnutné, aby zamestnanec poznal svoje práva a vedel, ako ich efektívne brániť.
Porušovanie pracovnoprávnych predpisov zo strany zamestnávateľov
Odpoveď na otázku, ako zlá musí byť práca, aby ju komisia nepustila, sa skrýva v rozsahu a závažnosti porušenia pracovnoprávnych predpisov zo strany zamestnávateľa. V rámci podnetov adresovaných Klientskému centru odborov sa vo veľkej miere zaoberáme podnetmi poukazujúcimi na porušovanie platných právnych predpisov zo strany zamestnávateľov. Nedodržiavanie legislatívy sa netýka iba nevyplatenia miezd alebo vyplatenia miezd v sume nižšej ako určuje osobitný právny predpis. Porušovanie zákonov sme zaznamenali aj v ďalších oblastiach ako napr. skončenie pracovného pomeru v rozpore so Zákonníkom práce, nevyplatenie mzdových zvýhodnení za prácu nadčas a za prácu v noci, zníženie alebo odobratie osobného príplatku, neevidovanie pracovného času, nariaďovanie práce nadčas nad rozsah stanovený Zákonníkom práce, nesprávny výpočet nároku na dovolenku, alebo opätovné uzatváranie pracovného pomeru na dobu určitú.
Hoci nie vo všetkých prípadoch sa jednalo zo strany zamestnávateľa o konanie s cieľom poškodiť zamestnanca, pre dosiahnutie nápravy je dôležité, aby zamestnanec poznal svoje práva a aby svoje práva aj bránil.
Kroky zamestnanca pri porušení jeho práv
Zamestnanec by mal najskôr zamestnávateľa upozorniť na konkrétne porušovanie zákona a požiadať o nápravu vzniknutej situácie. V prípade, ak sa jedná o finančné plnenie, má zamestnanec právo žiadať o doplatenie aj za predchádzajúce obdobie a to až 3 roky spätne. Najjednoduchším riešením situácie je, ak zamestnávateľ svoju chybu napraví, so zamestnancom sa dohodne na riešení a následne si plní povinnosti v zmysle pracovnoprávnej legislatívy. Ale väčšina prípadov nekončí takto idylicky.
V prípade, ak zamestnávateľ trvá na svojom postoji a pokračuje v nedodržiavaní zákonov, má zamestnanec možnosť obrátiť sa na príslušný inšpektorát práce alebo na príslušný súd.
Obrana prostredníctvom inšpektorátu práce a súdu
Takýto podnet môže podať aj bývalý zamestnanec najneskôr do 2 mesiacov odo dňa skončenia pracovného pomeru. Na základe podaného podnetu príslušný inšpektorát práce zaháji inšpekciu práce u zamestnávateľa. Výsledkom preskúmania podnetu bude skonštatovanie o porušení resp. neporušení pracovnoprávnych predpisov zo strany zamestnávateľa. V prípade, ak inšpektorát práce zistí nedostatky, alebo porušenie pracovnoprávnych predpisov, nariadi zamestnávateľovi zistené nedostatky odstrániť a zároveň určí lehotu, v ktorej majú byť zistené nedostatky odstránené. Tiež môže zamestnávateľovi uložiť pokutu. Zamestnanec obdrží od inšpektorátu práce odpoveď s výsledkom vykonanej inšpekcie práce. Avšak ani vykonanie inšpekcie práce u zamestnávateľa nemusí zamestnancovi zaručiť nápravu.
Ďalšou z vyššie uvedených možností obrany zamestnanca je obrátiť sa so svojím nárokom na príslušný súd. V tomto prípade je vhodné sa na zamestnávateľa obrátiť s predžalobnou výzvou, ktorou zamestnávateľa vyzve na splnenie jeho povinností a stanoví lehotu na nápravu. Ak k náprave v určenej lehote nedôjde, nezostáva vám iná možnosť, ako podať žalobu na príslušný súd. V tomto prípade považujeme za dôležité upozorniť, že v prípade neplatného skončenia pracovného pomeru je nevyhnutné podať žalobu najneskôr do dvoch mesiacov odo dňa, kedy mal pracovný pomer skončiť.
Trestné oznámenie pri nevyplatení mzdy
Tiež je dôležité vedieť, že v prípade súdneho konania je potrebné, aby žalobca, teda zamestnanec, ktorý sa obracia na súd, uhradil súdny poplatok, v opačnom prípade súd nezačne konanie. Ak zamestnávateľ nevyplatil zamestnancovi mzdu, považujeme za dôležité uviesť, že nevyplatenie mzdy je trestným činom a zamestnanec môže v tomto prípade podať trestné oznámenie. Podľa § 124 Trestného zákona, „kto ako štatutárny orgán právnickej osoby alebo fyzická osoba, ktorá je zamestnávateľom, nevyplatí svojmu zamestnancovi mzdu, plat alebo inú odmenu za prácu, náhradu mzdy alebo odstupné, na ktorých vyplatenie má zamestnanec nárok, v deň ich splatnosti, hoci v tento deň mal peňažné prostriedky na ich výplatu, ktoré nevyhnutne nepotreboval na zabezpečenie činnosti právnickej osoby alebo činnosti zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou, alebo vykoná opatrenia smerujúce k zmareniu vyplatenia týchto peňažných prostriedkov, potrestá sa odňatím slobody až na tri roky“.
O trestný čin sa jedná len ak v čase vyplatenia mzdy mal zamestnávateľ na účte prostriedky na výplatu, ktoré neboli nevyhnutne potrebné na základnú prevádzku spoločnosti. Trestný poriadok nestanovuje náležitosti, ktoré má trestné oznámenie obsahovať. Odporúčame v oznámení jasne opísať celý skutok, priložiť potrebné listiny, dôkazy. Trestné oznámenie možno podať na polícii alebo na prokuratúre písomne, ústne do zápisnice, alebo elektronickými prostriedkami podpísané zaručeným elektronickým podpisom. Ak podáva trestné oznámenie zamestnanec, ktorému vznikla nevyplatením mzdy škoda, ako poškodený môže žiadať súd, aby mu priznal náhradu škody.
Ústavné právo na spravodlivé pracovné podmienky
V tejto súvislosti považujeme za potrebné uviesť, že právo každého zamestnanca na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky ako aj ochranu proti svojvoľnému prepusteniu je zakotvené priamo v Ústave SR. V zmysle čl. 2 Základných zásad Zákonníka práce, musí byť výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov v súlade s dobrými mravmi a nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu. Je teda nepochybné, že žiadny zamestnávateľ nemôže konať svojvoľne a zneužívať svoje postavenie vo vzťahu k zamestnancom.
Ochrana zamestnanca pri skončení pracovného pomeru
V praxi môže nastať aj situácia, že zamestnanec, ktorý podá podnet na inšpekciu práce alebo sa obráti na súd sa stane pre zamestnávateľa nepohodlným a zamestnávateľ sa rozhodne, že s ním ukončí pracovný pomer. Aj v prípade skončenia pracovného pomeru však musí zamestnávateľ postupovať v súlade so Zákonníkom práce a nemôže ukončiť pracovný pomer svojvoľne.
Kolektívna sila zamestnancov
Na základe skúseností z praxe môžeme konštatovať, že k porušovaniu práv zamestnancov dochádza najmä u tých zamestnávateľov, kde sa zamestnanci nebránia, aktívne neupozorňujú na porušovanie Zákonníka práce a nežiadajú primeranú nápravu. Zároveň z realizovaných prieskumov vyplýva, že mzdové a sociálne podmienky zamestnancov sú lepšie v podnikoch, kde pôsobia odbory. Proti nezákonným praktikám zamestnávateľov je potrebné sa brániť. Ako sme už uviedli vyššie, má zamestnanec možnosť obrátiť sa či už priamo na súd, podať podnet na príslušný inšpektorát práce, prípadne podať trestné oznámenie. Na základe našich skúseností Vám odporúčame, aby ste sa organizovali, pretože je nepochybné, že spoločne môžete dosiahnuť viac. Ak máte možnosť, pridajte sa k existujúcim odborom. Ak vo vašom podniku odbory nepôsobia, pokúste sa v spolupráci s odborovou organizáciou odbory založiť. Nízky počet zamestnancov u zamestnávateľa nie je prekážkou založenia odborovej organizácie na pracovisku.
046 – Povinnosti projektantov podľa nového stavebného zákona – JUDr. Tatiana Prokopová
Riešenie neospravedlnenej absencie zamestnanca
Nenašli ste žiadnu odpoveď? Nenašli ste informácie, ktoré ste hľadali? Zamestnanec nenastúpil do práce na plánovanú pracovnú zmenu. O dva dni neskôr bolo po ňom vyhlásené pátranie z dôvodu, že je nezvestný a ani rodina nemá o ňom žiadne informácie. Ako by mal zamestnávateľ správne postupovať? Má to riešiť ako absenciu a okamžite skončiť pracovný pomer?
Dlhodobá neospravedlnená neprítomnosť v práci je považovaná za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu, zamestnávateľ s ním môže okamžite skončiť pracovný pomer. Okamžité skončenie musí byť písomné. Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. Zamestnávateľ posiela písomnosť poštovým podnikom na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, posiela doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou "do vlastných rúk". Písomnosť sa považuje za doručenú aj v prípade, ak ju poštový podnik vráti ako nedoručiteľnú alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním zamestnanca alebo opomenutím. Ak zamestnanec nechodí bez náležitého ospravedlnenia do práce, zamestnávateľ s ním nemusí skončiť pracovný pomer, má možnosť len evidovať neprítomnosť zamestnanca v práci a vyvodiť z neprítomnosti zákonom povolené následky. Zamestnancovi mzda nepatrí, lebo zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi v zmysle § 118 ods. 1 Zákonníka práce mzdu len za vykonanú prácu a za výkon práce sa nepovažuje doba neospravedlneného zameškania pracovnej zmeny alebo jej časti (§ 144a ods. 2 písm. c)). Zamestnávateľ môže krátiť dovolenku o jeden až dva dni za každý neospravedlnene zameškaný pracovný deň (§ 109 ods. 1).
Home office a prekážky v práci počas pandémie COVID-19
V období pandémie COVID-19 sa objavili nové výzvy v oblasti pracovného práva. Za účelom zjednotenia správnej aplikácie vybraných pracovnoprávnych inštitútov (výkon práce podľa §52 ods. 5 Zákonníka práce tzv. home office, dovolenka, prekážky v práci, stravovanie) počas trvania osobitného režimu preventívnych opatrení na predchádzanie šíreniu ochorenia COVID-19 vydávame nasledovné stanovisko.
Výkon práce podľa §52 ods. 5 Zákonníka práce: Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje. Počas tohto osobitného právneho režimu pedagogickí zamestnanci a odborní zamestnanci, po dohode so zamestnávateľom vykonávajú prácu formou home office, v zmysle §52 ods. 5 Zákonníka práce. Dohoda podľa §52 ods. 5 nemusí mať písomnú formu, preto nie je potrebné, aby strany uzatvárali písomnú dohodu. Zamestnanci už nemôžu byť nútení dohodu uzavrieť pod hrozbou nevyplatenia platu. Je potrebné si uvedomiť, že z právneho hľadiska sa práca formou home office líši od pracovného pomeru len iným miestom výkonu práce a ostatné povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca ostávajú zachované.
Prekážka v práci na strane zamestnávateľa podľa §142 ods. 3 Zákonníka práce: Vo vzťahu ku zamestnancom, ktorí nevykonávajú prácu v súčasnej situácii alebo u nich práca formou home office nie je objektívne možná (najčastejšie sú to tzv. nepedagogickí zamestnanci - upratovačky, školníci, kuchárky, ale aj učitelia materských škôl, vychovávatelia školských klubov detí, vychovávatelia školských internátov etc.), vzniká prekážka v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce, počas ktorej zamestnávateľ poskytne zamestnancom náhradu mzdy v sume priemerného zárobku (funkčného platu) zamestnanca. Ak zamestnávateľ má možnosť prideľovať zamestnancom prácu, ale nie v plnom rozsahu, uplatňuje sa kombinovaný pracovnoprávny režim. V tomto smere dávame do pozornosti, že zamestnávatelia by mali rozvrhovať pracovný čas nepedagogických zamestnancov tak, aby sa na pracovisku nezdržiaval väčší počet zamestnancov, a to z dôvodov realizácie preventívnych opatrení za účelom minimalizácie šírenia koronavírusu. V čase, keď títo zamestnanci budú doma a nie je im prideľovaná práca podľa pracovnej zmluvy, je nutné aplikovať ust. §-u 142 ods. 3 Zákonníka práce, nakoľko ide o inú prekážku v práci na strane zamestnávateľa a zamestnávateľ je povinný zamestnancom poskytnúť náhradu mzdy v sume priemerného zárobku (funkčného platu) zamestnanca.
Zníženie náhrady platu pri prekážke v práci podľa §142 ods. 4 Zákonníka práce: Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Zamestnávateľ nemôže jednostranne rozhodnúť o znížení náhrady mzdy zamestnancom pri prekážke v práci na strane zamestnávateľa, ani nemôže túto dohodu nahradiť dohodou so zamestnancom. Zníženie náhrady mzdy môže zamestnávateľ realizovať len v prípade, že sa písomne dohodol so zástupcami zamestnancov a v písomnej dohode aj vymedzil vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré nemôže zamestnancom prideľovať prácu. Ak k dohode nedôjde, zamestnávateľ musí realizovať náhradu mzdy pre prekážku v práci na strane zamestnávateľa vo výške 100% priemerného zárobku (funkčného platu) zamestnanca. Na predsedov základných organizácií je v tejto súvislosti nedôvodne vyvíjaný nátlak zo strany zamestnávateľov a zriaďovateľov za účelom podpísania ad hoc dohody, podľa ktorej by zamestnanci mali znížený príjem na 60%. Tvrdenie, že sú predsedovia na takýto návrh povinní pristúpiť, alebo dokonca, že na ich podpise nezáleží a zamestnávateľ môže jednostranne pristúpiť k zníženiu náhrady mzdy, je zavádzajúce a v rozpore s vyššie uvedeným ustanovením Zákonníka práce. Odporúčame predsedom základných organizácií, aby na takúto úpravu pracovnoprávnych vzťahov, ktorá výrazne zhoršuje podmienky odmeňovania zamestnancov, nepristupovali a vyzývame zamestnancov, aby v tomto postoji podporovali predsedov svojich základných organizácií.
Čerpanie dovolenky: Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancovi čerpanie dovolenky aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca. So zreteľom na vyššie uvedené skutočnosti nevidíme dôvod, aby zamestnávatelia v tomto období nariaďovali zamestnancom dovolenky a už vôbec nie spôsobom jednostranného nariadenia čerpania dovolenky bez zohľadnenia zákonom stanoveného postupu. Dovoľujeme si požiadať všetkých zamestnávateľov a zriaďovateľov, aby v tomto náročnom období dôsledne dbali na to, aby sa dodržiaval zákonný stav a aby vo vzťahu k zamestnancom uplatňovali pracovnoprávny režim zodpovedajúci danej situácii.
Stravovanie zamestnancov
Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti; túto povinnosť má aj zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania voči dočasne pridelenému zamestnancovi. Túto povinnosť nemá voči zamestnancom vyslaným na pracovnú cestu, s výnimkou zamestnancov vyslaných na pracovnú cestu, ktorí na svojom pravidelnom pracovisku odpracovali viac ako štyri hodiny. Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie najmä poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo zabezpečí stravovanie pre svojich zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby. Nárok na poskytnutie stravy má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. Ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť poskytnutie ďalšieho teplého hlavného jedla.
Zamestnanec nemá nárok na stravu, ak nevykonáva prácu v rámci pracovnej zmeny viac ako 4 hodiny z dôvodu dovolenky, prekážky v práci na strane zamestnanca (OČR, PN, karanténne opatrenie a pod.) alebo z dôvodu prekážky v práci na strane zamestnávateľa podľa §142 Zákonníka práce. Z pohľadu poskytovania stravy v prvom prípade nie je právne významné, či sa práca vykonáva v mieste výkonu práce určenom v pracovnej zmluve, alebo podľa §52 ods. 5 Zákonníka práce (tzv. home office) za mimoriadnych okolností po dohode zamestnanca a zamestnávateľa doma alebo na inom mieste, právne významné je len to, či zamestnanec vykonáva prácu v rámci pracovnej zmeny viac ako 4 hodiny. Žiadne ustanovenie Zákonníka práce neurčuje, že zamestnanci vykonávajúci prácu podľa §52 ods. 5 nemajú nárok na stravu, preto nemajú oporu v Zákonníku práce príkazy, stanoviská, usmernenia, postupy alebo prax zamestnávateľov a zriaďovateľov, ktoré prikazujú/určujú/ ukladať/odporúčajú, že zamestnanci nemajú nárok na poskytnutie stravy počas výkonu práce podľa §52 ods. 5 Zákonníka práce, ak zamestnanci v rámci pracovnej zmeny odpracujú viac ako 4 hodiny.
V prípade, ak zamestnávateľ obmedzí stravovanie zamestnancov, je nevyhnutné, aby sa zamestnanci obrátili na príslušný inšpektorát práce.
Prekážky v práci a ich posudzovanie
Zákonník práce upravuje tzv. inštitút prekážok v práci, t. j. situácií, kedy zamestnanec nemôže vykonávať prácu z rôznych dôvodov. Tieto prekážky sa delia na:
- Prekážky z dôvodov všeobecného záujmu: Sem do istej miery možno zaradiť aj „prekážku v práci z dôvodu dobrovoľníckej činnosti“ (§ 138a), keďže má súvis s prvou skupinou prekážok. V prípade „náhrady mzdy pri plnení brannej povinnosti a pri plnení úloh odbornej prípravy v ozbrojených silách“ (§ 139) sa táto síce v literatúre uvádza ako samostatný druh prekážky v práci, ale tiež súvisí s prvou skupinou prekážok.
- Zvyšovanie kvalifikácie: (§ 140).
- Dôležité osobné prekážky v práci: (§ 141). Osobitnou skupinou je tzv. dočasné prerušenie výkonu práce (§ 141a).
Základné pravidlo upravuje v prvej vete § 136 ods. 1 Zákonníka práce: „Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas na výkon verejných funkcií, občianskych povinností a iných úkonov vo všeobecnom záujme, ak túto činnosť nemožno vykonať mimo pracovného času.“ Nevyhnutne potrebný čas v tomto prípade zodpovedá času, počas ktorého nevyhnutne trvala uvedená prekážka v práci.
Ako posúdiť situáciu, ak prekážka v práci nezasiahla do pracovného času zamestnanca, ale môže brániť odpočinku zamestnanca? Napr. ak je zamestnanec predvolaný na súd o 14:00 do iného mesta, kde je do 15:00 a o 22:00 mu začína nočná zmena v inom meste. Zákonník práce túto situáciu výslovne neupravuje. Zamestnávateľ by mal zvážiť, či takému zamestnancovi naplánuje pracovnú zmenu tak, aby musel do pracovnej zmeny nastúpiť o 22:00, vzhľadom na jeho únavu z vykonanej cesty na pojednávanie a z pojednávania.
V prípade poskytovania určitej náhrady v podobe peňažného plnenia zamestnancovi Zákonník práce upravuje pravidlo v druhej vete § 136 ods. 1. Zákonník práce to ustanovuje v § 138. Podľa § 138 ods. 1, pri prekážkach v práci z dôvodu všeobecného záujmu zamestnancovi patrí náhrada mzdy v sume priemerného zárobku.
Verejná funkcia, občianska povinnosť a iné úkony vo všeobecnom záujme
Veľký význam pre určenie, čo je verejná funkcia, občianska povinnosť alebo iný úkon vo všeobecnom záujme má § 137 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého „Verejná funkcia, občianska povinnosť a iný úkon vo všeobecnom záujme je na účely tohto zákona činnosť, o ktorej to ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.“
Verejná funkcia: Základná definícia je obsiahnutá v § 137 ods. 2 Zákonníka práce. Táto funkcia je vymedzená funkčným obdobím alebo časovým obdobím a obsadená priamou alebo nepriamou voľbou, alebo vymenovaním. Príkladom je funkcia prezidenta SR alebo predsedu vlády SR. V prípade výkonu verejnej funkcie popri plnení pracovnoprávnych povinností vyplývajúcich z pracovnej zmluvy, aplikuje sa § 137 ods. 3 Zákonníka práce. Zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon verejnej funkcie. Náhrada mzdy od zamestnávateľa, u ktorého je v pracovnom pomere, mu nepatrí.
Občianska povinnosť: Zákonník práce pojem „občianska povinnosť“ nedefinuje, ale v § 137 ods. 4 vymedzuje činnosti, ktoré sú považované za občiansku povinnosť. Právne predpisy stanovujú povinnosť svedčiť. Náhrady pre svedka upravujú osobitné predpisy (tzv. svedočné). Ide v tejto súvislosti napr. o civilné (občianske procesné) konanie, trestné konanie, správne konanie a daňové konanie.
Iný úkon vo všeobecnom záujme: Medzi iné úkony vo všeobecnom záujme patria napr. účasť na povinných lekárskych prehliadkach. Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby sa zamestnanec pred zaradením na určitú prácu podrobil lekárskej prehliadke. V prípade lekárskej prehliadky, ktorú nariaďuje zamestnávateľ a má znášať aj jej náklady, sa uplatnia pracovnoprávne pravidlá.
Nelegálna práca a jej dôsledky
Aj vy môžete byť skôr alebo neskôr postavený pred otázku, či máte ísť brigádovať s platne uzavretou dohodou, alebo to skúsite „na čierno“. Vysvetlíme vám nevýhody takejto nelegálnej práce a sankcie, ktoré vám kvôli tomu môžu hroziť. Brigáda alebo brigádnický pomer je druhom pracovno-právneho vzťahu, ktorý sa využíva mimo tradičného pracovného pomeru.
„Prácu na čierno“ definuje zákon č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a skladá sa z dvoch zložiek. Podľa zákona je nelegálnou prácou „závislá práca, ktorú vykonáva fyzická osoba pre právnickú osobu alebo fyzickú osobu, ktorá je podnikateľom, pokiaľ s touto osobou nemá založený pracovnoprávny vzťah alebo štátnozamestnanecký pomer.“ Závislá práca znamená, že počúvate príkazy a pokyny svojho nadriadeného o tom, ako máte svoju prácu vykonávať.
Ak ako pracovník pracujete nelegálne, je toto porušenie považované za priestupok. Pokuta za tento priestupok sa môže vyšplhať až do výšky 331€. Na spáchanie tohto priestupku sa vyžaduje zavinenie z nedbanlivosti. Okrem priamych postihov vám hrozia aj nepriame postihy. Tieto sankcie sú však nič v porovnaní s tým, čo hrozí zamestnávateľovi. Nelegálne zamestnávanie považuje zákon za správny delikt. Keďže ide o správny delikt, vôbec nezáleží na tom, či je zamestnávateľovo správanie zavinené. V prípade nepriamych sankcií býva zamestnávateľ zapísaný do zoznamu subjektov, ktoré porušili zákaz nelegálneho zamestnávania. Takýto zápis ho automaticky diskvalifikuje z účasti na verejnom obstarávaní.
Výhody riadneho pracovného pomeru
Právna istota: Zamestnávateľ si s vami nebude môcť robiť, čo sa mu bude chcieť. Na základe podpisu pracovnej zmluvy alebo dohody vám vzniknú presne určené práva a povinnosti, ktorých plnenie budete môcť od vášho zamestnávateľa vyžadovať.
Minimálna mzda: Ako zamestnanec alebo brigádnik máte právo na minimálnu mzdu. V hodinovom vyjadrení vychádza minimálna mzda za rok 2020 vo výške 3,333 € v hrubom.
Prestávky v práci a odpočinok: Podľa Zákonníka práce máte právo na prestávky v práci. Ak je váš pracovný čas dlhší ako 6 hodín, máte počas neho nárok na 30 minút prestávky. Ak máte menej ako 18 rokov, potom už od 4 a pol hodinovej zmeny. Taktiež máte právo na nepretržitý denný odpočinok a nepretržitý odpočinok v týždni (väčšinou voľný víkend).
Finančné výhody: Do výšky 200€ mesačne nemusíte platiť odvody. Ak by ste zarobili viac, bude vaša odmena o čosi nižšia, ale je tu pozitívna stránka. V celkovom porovnaní má nelegálna práca oveľa viac nástrah a negatív ako výhod.
Zmeny v Zákonníku práce počas krízy a ich dopady
V čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní (ďalej len „kríza“) platia ustanovenia zákonníka práce s niekoľkými odchýlkami. Menia sa pravidlá pre oznámenie rozvrhu práce, menia sa pravidlá pre nariadenie dovolenky, menia sa pravidlá pre home office (prácu z domu), uplatňuje sa ďalší druh prekážky v práci a rozširuje sa zákaz výpovede. Ostatné pravidlá zákonníka práce platia naďalej v nezmenenej podobe.
Rozvrhnutie pracovného času: Zamestnávateľ je povinný v čase krízy oznámiť zamestnancovi len dva dni vopred. V čase mimo krízy je tak zamestnávateľ povinný urobiť týždeň vopred (§ 90 ods. 9 zákonníka práce).
Čerpanie dovolenky: Zamestnávateľ je povinný v čase krízy oznámiť zamestnancovi jej čerpanie len sedem dní vopred. Ak ide o nevyčerpanú dovolenku z predchádzajúceho roku, je zamestnávateľ povinný v čase krízy oznámiť zamestnancovi jej čerpanie dokonca len dva dni vopred.
Home office: Ak je v čase krízy v účinnosti opatrenie na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení alebo opatrenie pri ohrození verejného zdravia nariadené príslušným orgánom, môže zamestnávateľ jednostranne nariadiť zamestnancovi home office (prácu z domácnosti). Podmienkou však je, aby dohodnutý druh práce umožňoval vykonávanie takejto práce z domácnosti.
Ochrana zamestnanca pri návrate do práce: Zamestnanec, ktorý má dôležitú osobnú prekážku v práci z dôvodu karanténneho opatrenia, izolácie, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu, sa posudzuje ako zamestnanec, ktorý je uznaný dočasne za práceneschopného na účely zákazu výpovede (§ 64 zákonníka práce). Zákaz výpovede sa aj v tomto prípade nevzťahuje na všetky výpovedné dôvody.
Koronavírus zasiahol spoločnosť ako takú na najrôznejších úrovniach. Okrem množstva negatívneho, priniesol aj niekoľko pozitív. Nepochybne zmenil náš pohľad na svet. Priniesol posun v mysliach ľudí, najmä ohľadom možností vykonávania väčšieho množstva činností elektronicky a na diaľku. Nevyhnutne pritom zasiahol aj oblasť pracovného práva.
Preradenie na inú prácu
Zamestnávateľ Vás môže preradiť na aj bez Vášho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá v pracovnej zmluve. Práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca podľa odseku 3, musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu. Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať.
Práca nadčas
Prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť alebo dohodnúť so zamestnancom len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem. Zamestnávateľ môže zamestnancovi v kalendárnom roku nariadiť prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín. Potreba nadčasovej práce musí mať charakter naliehavosti. Ak zamestnanec odmietne vykonať prácu nadčas nad rámec 150 hodín, nemôže sa dopustiť porušenia pracovnej disciplíny. Mzdu za prácu nadčas upravuje § 121 Zákonníka práce. Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 25 % jeho priemerného zárobku. Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas.
Závislá práca a jej definícia
Zavedenie definície pojmu závislá práca v texte Zákonníka práce má za cieľ zabrániť tzv. práci na čierno. Závislá práca sa od pojmu podnikanie (čo je činnosť SZČO) líši prostredníctvom znakov uvedených v ust. § 1 Zákonníka práce. Podnikanie je vymedzené zákonom č. 513/1991 Zb. Obchodný zákonník. Pri závislej práci zamestnanec vykonáva prácu podľa pokynov zamestnávateľa, pracuje v určenom pracovnom čase, na určenom pracovisku, používa pracovné prostriedky zamestnávateľa, vykonáva prácu osobne a za prácu dostáva mzdu.