Ako dlho môžem byť vyslaný na Slovensku?

V posledných mesiacoch sme svedkami rastúceho počtu zamestnancov, ktorí nie sú občanmi Európskej únie a pracujú na území Slovenskej republiky. Táto situácia si vyžaduje od zamestnávateľov dôkladnejšie zaoberanie sa právnymi aspektmi ich zamestnávania. Kľúčovým pojmom v tejto súvislosti je „vyslaný zamestnanec“.

Definícia vyslaného zamestnanca

Vyslaný zamestnanec je definovaný ako zamestnanec, ktorý počas vymedzeného obdobia vykonáva prácu na území iného členského štátu EÚ, než je štát, v ktorom bežne pracuje. To znamená, že hoci má zamestnanec v pracovnej zmluve dohodnuté miesto výkonu práce v jednom členskom štáte EÚ, dočasne vykonáva prácu v inom členskom štáte EÚ. Táto situácia je súčasťou slobody voľného poskytovania služieb podľa článku 56 Zmluvy o fungovaní Európskej únie.

Legislatívny rámec vysielania zamestnancov

Problematika vysielania zamestnancov na území Slovenskej republiky je primárne upravená v zákone č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v aktuálnom znení (ďalej len „Zákonník práce“) a v zákone č. 351/2015 Z. z. o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov. Na úrovni Európskej únie sú kľúčové najmä Smernica Európskeho parlamentu a Rady 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb, ktorá bola s účinnosťou od 30. júla 2020 novelizovaná Smernicou Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2018/957.

Modely cezhraničného vysielania

V praxi sa môžeme stretnúť s tromi hlavnými modelmi cezhraničného vysielania:

1. Vyslanie na základe konkrétnej obchodnej zmluvy: Ide napríklad o zmluvu o dielo, kde slovenský zamestnávateľ poskytuje služby v inom členskom štáte EÚ.
2. Dočasné pridelenie zamestnanca: Tento model zahŕňa situácie, kedy zamestnávateľ dočasne prideľuje svojich zamestnancov k užívateľskému zamestnávateľovi v inom členskom štáte. Podľa § 58 ods. 6 Zákonníka práce, dočasné pridelenie je možné dohodnúť najdlhšie na 24 mesiacov.
3. Vyslanie prostredníctvom agentúry dočasného zamestnávania (ADZ): ADZ, ako právnická alebo fyzická osoba, zamestnáva občana na účel jeho dočasného pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi alebo na účel jeho vyslania.

Dĺžka vyslania a jej implikácie

Dĺžka vyslania je jedným z kľúčových faktorov, ktoré ovplyvňujú právnu úpravu. Podľa novely Zákonníka práce účinnej od 30. júla 2020, sa rozlišuje medzi tzv. „krátkodobým vyslaním“ a dlhodobým vyslaním.

• Krátkodobé vyslanie (do 12 alebo 18 mesiacov): V prípade vyslania trvajúceho do 12 mesiacov (prípadne 18 mesiacov, ak bolo predĺženie oznámené Národnému inšpektorátu práce s odôvodnením), sa pracovné právo Slovenskej republiky aplikuje len v obmedzenom rozsahu „tvrdého jadra“ pracovných podmienok.
• Dlhšie vyslanie (nad 12 alebo 18 mesiacov): Ak vyslanie presiahne 12 mesiacov, alebo ak bolo predĺžené nad 18 mesiacov, aplikuje sa celé pracovné právo SR, s výnimkou pravidiel týkajúcich sa založenia, vzniku, skončenia a zániku pracovného pomeru, zákazu výkonu inej zárobkovej činnosti počas trvania pracovného pomeru a zákazu konkurenčnej činnosti.

Pojem „tvrdé jadro“ pracovných podmienok

Cieľom smernice o vysielaní pracovníkov je zabezpečiť, aby vyslaní zamestnanci mali garantované základné pracovné podmienky v hostiteľskom štáte, kde prácu vykonávajú. Tieto podmienky tvoria tzv. „tvrdé jadro“ a zahŕňajú:

• Dĺžku pracovného času a odpočinok.
• Dĺžku dovolenky.
• Minimálnu mzdu, minimálne mzdové nároky a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas.
• Bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci.
• Pracovné podmienky žien, mladistvých a zamestnancov starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky.
• Rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz diskriminácie.
• Pracovné podmienky pri zamestnávaní agentúrou dočasného zamestnávania.

Od 30. júla 2020 sa v dôsledku novely Zákonníka práce rozširuje tzv. „tvrdé jadro“ o požiadavku smernice 2018/957, ktorá zahŕňa aj podmienky, za ktorých možno zamestnanca dočasne prideliť (napr. dodržanie maximálnej doby dočasného pridelenia, zákaz dočasného pridelenia na rizikovú prácu štvrtej kategórie).

Určovanie rozhodného práva

Pri vysielaní zamestnancov do zahraničia je dôležitou otázkou určenie rozhodného práva, ktoré sa bude na pracovnoprávny vzťah vzťahovať. V zásade platí, že pracovné podmienky a podmienky zamestnávania sa spravujú právom štátu, na ktorého územie je zamestnanec vyslaný.

Voľba práva a jej obmedzenia

Zamestnanec a vysielajúci zamestnávateľ sa môžu dohodnúť aj na základe zásady výhodnosti, aké rozhodné právo použijú v príslušnom pracovnoprávnom vzťahu nad rámec tzv. „tvrdého jadra“ pracovných podmienok. Nariadenie Európskeho parlamentu a Rady č. 593/2008 o rozhodnom práve pre zmluvné záväzky (Rím I) však obmedzuje slobodnú voľbu rozhodného práva. Voľba práva nesmie zbaviť zamestnanca ochrany, ktorú mu poskytujú kogentné ustanovenia práva, ktoré by v prípade absencie voľby práva bolo rozhodujúcim (článok 8 Nariadenia Rím I). Vyslanie nemení obvyklé miesto výkonu práce, a teda počas vyslania je naďalej primárne rozhodné právo obvyklého miesta výkonu práce (napr. právo SR).

Informačné povinnosti zamestnávateľa

Pred vyslaním zamestnanca do zahraničia má slovenský zamestnávateľ viaceré informačné povinnosti:

1. Písomná dohoda o vyslaní: Zamestnávateľ musí so zamestnancom uzatvoriť písomnú dohodu o vyslaní, ktorá musí obsahovať minimálne tieto náležitosti: deň začatia a skončenia vyslania, druh práce počas vyslania, miesto výkonu práce počas vyslania a mzdové podmienky počas vyslania. V prípade cezhraničného dočasného pridelenia zamestnanca užívateľskému zamestnávateľovi musí tieto náležitosti obsahovať aj dohoda o dočasnom pridelení.
2. Písomná informácia o pracovných podmienkach: Zamestnávateľ je povinný informovať zamestnanca o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania, ktoré sa na vyslaného zamestnanca vzťahujú v hosťujúcom štáte. Táto informácia sa týka okrem iného všetkých základných zložiek odmeňovania, príspevkov alebo náhrady výdavkov na cestovné, stravné a ubytovacie náklady, maximálnej dĺžky pracovného času, minimálneho času odpočinku, bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ako aj podmienok zamestnávania cez agentúry dočasného zamestnávania.

Sociálne zabezpečenie počas vyslania

Vyslaný pracovník zostáva počas doby vyslania naďalej patriť do systému sociálneho zabezpečenia vo svojej domovskej krajine. Zamestnávateľ je povinný požiadať príslušnú inštitúciu sociálneho zabezpečenia (na Slovensku Sociálnu poisťovňu) o vystavenie prenosného dokumentu A1. Tento dokument potvrdzuje, že poistné na sociálne zabezpečenie sa má naďalej odvádzať na území domovského štátu.

Ak vyslaný zamestnanec nemá pri sebe dokument A1, musí byť poistený na území štátu, kde vykonáva činnosť, a začínajú sa na neho vzťahovať legislatívy tohto štátu v oblasti sociálneho zabezpečenia. V prípade, že vyslanie trvá dlhšie ako 2 roky, môže zamestnanec prejsť do systému sociálneho zabezpečenia krajiny, do ktorej je vyslaný, alebo požiadať o predĺženie platnosti poistenia vo svojej domovskej krajine, čo je však podmienené vzájomnou dohodou orgánov oboch krajín a záujmom zamestnanca.

Rozdiel medzi vyslaním a pracovnou cestou

Je dôležité rozlišovať medzi vyslaním zamestnanca a pracovnou cestou. Pracovná cesta je charakterizovaná ako dočasné plnenie úloh mimo obvyklého miesta výkonu práce na nevyhnutne potrebné obdobie. Maximálna doba trvania pracovnej cesty nie je zákonom presne určená. Naopak, vyslanie zamestnancov je charakteristické svojou dočasnosťou, ale s cieľom poskytovania služieb v inom členskom štáte. Pri vyslaní sa zamestnanec stáva „vyslaným zamestnancom“ a vzťahujú sa na neho základné pracovné podmienky hostiteľskej krajiny.

Zváženie špecifík hostiteľského štátu

Okrem dodržiavania slovenských právnych predpisov a smerníc EÚ, zamestnávateľ musí brať do úvahy aj špecifické požiadavky právneho poriadku štátu, do ktorého sú zamestnanci vysielaní. Tieto môžu zahŕňať napríklad:

• Registračné povinnosti: Niektoré krajiny môžu vyžadovať predchádzajúce oznámenie o vyslaní zamestnancov alebo sprístupnenie relevantných dokumentov (pracovná zmluva, výplatné pásky, evidencia pracovného času).
• Jazykové požiadavky: Napríklad v Rakúsku môžu pracovné zmluvy vyžadovať vyhotovenie v nemeckom alebo anglickom jazyku.
• Špecifické zákazy alebo obmedzenia: V niektorých štátoch môžu existovať zákazy agentúrnej práce v určitých odvetviach alebo obmedzenia týkajúce sa dočasného pridelenia na rizikovú prácu.

V prípade akýchkoľvek nejasností alebo potreby detailnejších informácií týkajúcich sa vyslania do konkrétneho štátu, je odporúčané obrátiť sa na príslušné styčné orgány alebo odbornú právnu pomoc.

tags: #ako #dlho #mozem #byt #vyslanie