Ako byť prospešný pre zamestnávateľa: Kľúč k úspechu a spokojnosti

V dnešnom dynamickom pracovnom prostredí je pre každého zamestnanca kľúčové nielen plniť si svoje povinnosti, ale predovšetkým byť pre svojho zamestnávateľa prínosom. Byť prospešný neznamená len odpracovať stanovený počet hodín, ale aktívne prispievať k rastu, inováciám a celkovému úspechu firmy. Táto snaha sa následne premieta do spokojnosti zamestnanca, jeho osobného rozvoja a často aj do lepšieho finančného ohodnotenia. Pochopenie potrieb zamestnávateľa a efektívne napĺňanie týchto potrieb je základným predpokladom dlhodobej úspešnej spolupráce.

Pochopenie potrieb zamestnávateľa: Viac než len mzda

Každá firma má za cieľ úspech a prosperitu. Na realizáciu tohto cieľa potrebuje kvalitné výkony svojich zamestnancov. Keď si firma vyberá budúcich pracovníkov, zaujíma sa nielen o ich vzdelanie, prax a schopnosti, ale aj o ich potenciál ďalej sa zdokonaľovať. Moderná firma vie, že nestačí zamestnancovi zaplatiť za jeho prácu, keď je kvalitná. Peniaze znamenajú veľa, ale to nie je všetko. Správna motivácia zamestnancov je teda jedným zo základných predpokladov fungovania a rastu firmy. Firmu tvoria ľudia, a títo ľudia potrebujú byť správne motivovaní.

V roku 2015, Cedefop - Európske stredisko pre rozvoj odborného vzdelávania - uverejnilo svoj Európsky prieskum zručností a pracovných miest. Z výsledkov vyplynulo, že zamestnanci v skutočnosti neuprednostnili hľadanie práce podľa súladu s ich zručnosťami. Zamestnávatelia by sa určite správne rozhodli, keby sa pokúsili toto zohľadniť. Po prvé, existujú zjavné rozdiely medzi už zamestnanými pracovníkmi, ktorí sa zúčastnili na prieskume strediska Cedefop, a študentmi, ktorí boli respondentmi v prieskume spoločnosti Universum. V tejto súvislosti je jasné, že každý zamestnávateľ musí prispôsobiť a upraviť budovanie značky zamestnávateľa podľa profilov zamestnancov, ktorých hľadá.

Vnútorná a vonkajšia motivácia: Dva piliere angažovanosti

Motivácia zamestnancov je jedným z rozhodujúcich faktorov pre výkonnosť, lojalitu aj celkový rozvoj organizácie. Dnes však nejde len o mzdy a benefity. Dôležitú úlohu zohráva aj spôsob, akým firma komunikuje so svojimi ľuďmi, ako zapája zamestnancov do procesov a ako ich podporuje v kariérnom aj osobnom raste. Motivovaní zamestnanci sú základom úspechu. Zamestnanec, ktorý rozumie svojej úlohe a cíti, že jeho práca má zmysel, pracuje s vyšším nasadením.

Motivácia zamestnancov má rôzne podoby a správne pochopenie jej typov je kľúčové pre efektívne riadenie ľudí. V praxi sa najčastejšie pracuje s rozdelením na vnútornú a vonkajšiu motiváciu.

• Vnútorná motivácia vychádza z vnútra človeka - z jeho túžby po rozvoji, uznaní alebo zmysluplnosti práce. Pracovník je motivovaný preto, že chce dosahovať výsledky, zlepšovať sa a byť prospešný.
• Vonkajšia motivácia je naopak založená na odmenách a podmienkach zvonka - môže ísť o mzdu, benefity, prémie alebo iné stimuly. V niektorých prípadoch zahŕňa aj vyhýbanie sa negatívnym dôsledkom (napr. strata zamestnania).

Zamestnávatelia by mali hľadať rovnováhu medzi týmito dvoma typmi motivácie. Vo firme s vysoko kvalifikovanými špecialistami bude účinné zaviesť systém osobného rozvoja a spätnú väzbu cez pravidelné hodnotenie.

Kľúčové faktory spokojnosti a angažovanosti zamestnancov

Len 40 % ľudí na celom svete tvrdí, že sú šťastní vo svojej práci. To znamená, že približne 1,8 miliardy zamestnancov je nespokojných. Ako to ovplyvňuje ich výkon a samotné firmy? Výskumy ukazujú, že organizácie so šťastnými zamestnancami majú trojnásobný rast príjmov a lepšie výkony na akciovom trhu. Čo je teda kľúčom k spokojnosti zamestnancov? Nie sú to benefity ako pingpongové stoly či masáže. Ide o spôsob, akým sú zamestnanci v práci vnímaní a zaobchádzaní.

1. Dôvera je základným stavebným kameňom šťastného pracoviska. Ak zamestnanci cítia, že im firma nedôveruje, všetky motivačné prejavy sú len prázdne slová. Príkladom je situácia, keď zamestnanec potrebuje schválenie 15 ľuďmi na kúpu notebooku. Naopak, celosvetovo známa hotelová sieť umožňuje zamestnancom robiť akékoľvek rozhodnutia, ktoré považujú za správne pri obsluhe zákazníka.
2. Spravodlivosť je neoddeliteľnou súčasťou dôvery. Nič nezničí dôveru vo firme rýchlejšie ako pocit nespravodlivosti. Spoločnosť, ktorá zistila rozdiely v platoch mužov a žien na rovnakých pozíciách, okamžite investovala milióny na vyrovnanie rozdielov.
3. Skutočné počúvanie presahuje rámec povrchných gest. Skutočné počúvanie je viac než len intenzívny pohľad do očí alebo opakovanie toho, čo druhý povedal. Ide o hľadanie najlepších nápadov a otvorenosť k tomu, že názor zamestnanca môže ovplyvniť rozhodnutie. Ak zamestnanec navrhne zlepšenie, mal by vidieť, že jeho názor bol zohľadnený, aj keď sa nakoniec rozhodnete inak.

To, ako sa správate k zamestnancom, definuje ich pracovné skúsenosti. Firmy, ktoré investujú do dôvery, spravodlivosti a skutočného počúvania, majú šťastnejších zamestnancov, lepšie výsledky a nižšiu fluktuáciu.

Budovanie značky zamestnávateľa: Ako zaujať a udržať talenty

Väčšina zamestnávateľov by chcela zistiť, či sú zaujímaví pre potenciálnych zamestnancov, ale aký má byť vlastne zamestnávateľ, ktorý vzbudí záujem osoby pri výbere zamestnania? Spoločnosť Google, známa po celom svete svojou kultúrou na pracovisku, ktorá podporuje tvorivosť a zahŕňa mnohé „pôžitky“, sa umiestnila na prvom mieste zoznamu obľúbených zamestnávateľov pre študentov obchodu a techniky/IT, ktorý zostavila spoločnosť Universum. Jedinou ďalšou spoločnosťou, ktorá sa objavila na oboch zoznamoch, bol ďalší technologický gigant - Microsoft. Tieto dve spoločnosti sú na prvých miestach na tohtoročnom zozname Global 2000 vypracovanom spoločnosťou Forbes (v ktorom je zostavené poradie spoločností na základe predaja, zisku, majetku a trhovej hodnoty), takže vyzerá, že veľkosť je pre niektorých dôležitá.

Z prieskumu spoločnosti Universum vyplynulo, že študenti obchodu zaujíma potenciál budúceho vysokého zárobku, odborné vzdelávanie a rozvoj a dobré referencie do budúcnosti. Zamestnávatelia by sa mali snažiť tieto potreby reflektovať vo svojej komunikácii a ponuke.

Vytvorenie vlastného systému odmeňovania: Prispôsobenie potrebám

Zhodneme sa určite v jednom - cieľom každej firmy je mať spokojných a lojálnych zamestnancov, ktorí sa starajú o svoj rast a prinášajú stále vyšší výkon. Svojim výsledkom prispievajú k plneniu cieľov a vízií spoločnosti. V oblasti riadenia ľudí k prioritám dneška patrí motivácia a spokojnosť zamestnancov a zvyšovanie produktivity práce. Firmy kladú v rámci svojich personálnych stratégií a politík veľký dôraz na systém odmeňovania svojich zamestnancov. Chcú mať jednoduchý, transparentný, konkurencieschopný a k výkonom motivujúci systém.

Neexistuje jeden zaručený unifikovaný model, ktorý sa dá s rovnakým výsledkom použiť v každej spoločnosti. Firma si musí vytvoriť svoj vlastný systém. Stratégia celkovej odmeny by mala napomáhať dosahovaniu plánovaných obchodných výsledkov. Odporúčam pri jej tvorbe zohľadňovať tri uhly pohľadu:

1. Zamestnávateľ: „Naše odmeňovanie podporuje znalosti, kompetencie a postoje ľudí, ktoré sú nevyhnutné pre úspech podnikania, pre dosiahnutie výsledkov.“
2. Zamestnanec: „Moje odmeňovanie je súčasťou atraktívnej celkovej ponuky zamestnávateľa, ktorú chápem a podporujem a je ocenením mojej práce.“
3. Zamestnanci chcú byť spravodlivo odmeňovaní, cítiť sa angažovaní na výsledkoch, mať priestor na rozvoj a kariéru a uspokojiť si svoje individuálne potreby.

Dôležité pre prijatie systému zamestnancami je to, aby mu rozumeli a zároveň cítili, že ich práca je adekvátne odmenená. Z toho dôvodu je pri odmeňovaní dôležité nielen to, ako je systém nastavený a koľko prostriedkov je na odmeňovanie určených, ale aj to, ako je odkomunikovaný a ako ľudia systému dôverujú.

Komponenty efektívneho systému odmeňovania

Systém odmeňovania v danej spoločnosti vypovedá o tom, čo si organizácia cení a za čo je pripravená platiť. V súčasnosti sa mnoho firiem zúčastňuje prieskumov trhu a zaujíma sa o súčasný stav i trendy v odmeňovaní. Cieľom je optimalizovať náklady a byť konkurencieschopný.

1. Základná mzda: Je to časť odmeny, ktorá je zamestnancovi garantovaná, pretože vykonáva dohodnutú prácu. Jej výška by mala zodpovedať prínosu pracovnej pozície pre biznis firmy. Základnou mzdou môžem zamestnanca stimulovať k tomu, aby do firmy nastúpil, aby konkrétnu pracovnú pozíciu prijal. Pod „základnou“ mzdou rozumieme aj všetky časti mzdy, ktoré zamestnancovi vyplývajú z legislatívy (rôzne druhy zvýhodnení a príplatkov).
2. Variabilná zložka: Ide o pohyblivú časť mzdy - motivačný nástroj, prostredníctvom ktorého firma riadi výkonnosť zamestnancov a prehlbuje ich zainteresovanosť na plnení strategických a obchodných cieľov.
3. Benefity: Sú známe aj ako zamestnanecké výhody, pomáhajú zvyšovať konkurencieschopnosť firmy, ľahšie získať zamestnanca na trhu a budovať hrdosť zamestnancov na danú firmu. Najčastejšie v praxi používané benefity sú sociálne výhody (nadštandardná zdravotná starostlivosť, vyššie nemocenské dávky, dovolenka nad rámec zákona, dni prac. voľna, príspevok na rekreáciu), kapitálové výhody (príspevok na poistenie- životné, dôchodkové, zvýhodnené pôžičky, akcie, opcie, odpredaj firemného majetku), príspevky na stravovanie, ubytovanie, dopravu, rôzne spoločenské, kultúrne a športové podujatia, starostlivosť o deti, prístup k internetu, mobil, notebook, auto. Pre zamestnancov je motivujúce, ak si môžu zvoliť benefity podľa vlastných potrieb. Odporúčam mať spracovaný systém kafetérie, kde si každý zamestnanec môže do určitej sumy vybrať z konkrétnej ponuky zamestnaneckých výhod tie, ktoré preferuje.
4. Rozvoj a kariéra: Podporiť zamestnancov v ich rozvoji a umožniť rozvíjať kariéru vo firme je výrazným motivačným a stabilizačným prvkom. Samozrejme treba hľadieť na potreby firmy na jednej strane a na potenciál a chcenie zamestnanca na strane druhej.

Investovanie do ľudí zvyšuje ich hodnotu pre firmu. Systém odmeňovania v danej spoločnosti vypovedá o tom, čo si organizácia cení a za čo je pripravená platiť.

Praktické tipy pre manažérov: Ako motivovať efektívne

Umeniu motivovať je potrebné sa učiť, pretože ide o prácu s ľuďmi, ktorá nikdy nebýva jednoduchá. V článku prinášame niekoľko praktických rád, čo funguje, resp. nefunguje:

Rady pre manažérov:

• Pozorujte, aktívne počúvajte a nezabudnite sa pýtať, aby ste zistili aké druhy a formy cieľov sú pre jednotlivých zamestnancov dôležité.
• Dosiahnuté výkony zamestnancov oceňujte takými odmenami, ktoré budú pre nich významné.
• Dajte zamestnancom najavo, že plnenie i neplnenie očakávaných výkonov bude určitým spôsobom odmenené.
• Odmeny viažte na konkrétne požadované výkony a pred zamestnancami ich netajte.
• Informujte, netajte ciele a očakávania manažmentu. Zamestnanci by mali vedieť, aké správanie sa od nich očakáva.
• Poskytnite zamestnancom dostatočné príležitosti, školenia a zdroje, aby mali možnosť dosahovať žiadané výkony. Vhodný spôsob je využívanie zácviku a odborného vedenia.

Čo naopak pôsobí demotivujúco:

• Nejasný cieľ a úlohy
• Nedostatok informácií
• Nevhodné (napr. príliš vysoké alebo nereálne) očakávania

Štýly motivácie pre rôzne typy zamestnancov

Tak ako sa ľudia líšia, tak sa líšia aj ich motívy. To, čo na jedného pôsobí silne motivačne, na druhého vôbec nemusí mať vplyv. Dobrý vedúci teda musí motivovať podľa situácie a podľa kvality ľudí, ktorých riadi.

• Postihy a ohrozenie istôt pôsobí len na morálne slabých jednotlivcov. Tento spôsob pôsobí na ľudí s negatívnym postojom k práci, tzv. „lajdákov“, ktorý musia byť pod dôslednou kontrolou. Vedúci im musí zdôrazňovať ohrozenie (strata zamestnania, preloženie na iné miesto), a to ich motivuje k dôslednému plneniu pracovných povinností.
• Systém odmien a trestov je vhodnou motiváciou pre ľudí so strednou úrovňou morálky. Ľudí so strednou úrovňou pracovnej morálky nie je potrebné natoľko kontrolovať, ale motivovať ich práve vhodným systémom odmien. Na základe neho takíto zamestnanci vedia, že za svoje dobré výsledky budú odmenení, a to ich značne motivuje.
• Najlepší pracovníci sú motivovaní prejavmi úcty, dôvery a spolupráce. Najlepší zamestnanci bývajú väčšinou v podnikoch nadpriemerne finančne ohodnotení, a teda na zabezpečenie ich ďalšej motivácie je vhodná nízka úroveň kontroly či dohľadu a vyššia úroveň uznávania ich schopností, delegovanie právomocí, či zadanie dôležitej samostatnej úlohy.

Flexibilita a osobný rast: Moderné požiadavky zamestnancov

V súčasnosti existuje niekoľko „moderných“ požiadaviek, ktoré čoraz viac zaujímajú zamestnancov:

1. Flexibilita: Zamestnanci chcú mať možnosť organizovať a regulovať svoj čas. Niekoho baví pracovať v kolektíve, iného samostatne. Vďaka flexibilite pracovných hodín či možnosti mať home office, majú zamestnanci viac kontroly nad svojím časom a v konečnom dôsledku nad svojím životom. Mnohí zamestnávatelia sa čoraz viac sústredia na výsledky a nie na to, či bol ich zamestnanec 8 hodín za pracovným stolom. To, že dovolíte svojim zamestnancom určiť si aspoň určitú časť pracovných hodín im okrem toho dáva pocit, že im dôverujete.
2. Viac voľnosti pre skúsených: Vyššia úroveň pracovných schopností by mala znamenať viac voľnosti pracovníka. Začínajúci pracovník ocení odborné vedenie a zácvik. Naopak, skúsenému zamestnancovi by sme mali dať viac priestoru pre rozhodovanie a samostatnosť.
3. Možnosť neustáleho rozvoja: Možnosť neustále sa rozvíjať patrí medzi najsilnejšie stimuly najmä u kvalifikovaných zamestnancov. Personalisti preto čoraz častejšie plánujú vzdelávacie aktivity strategicky - napríklad prípravou kompetenčných modelov, ako súčasť dlhodobého rozvoja a udržania talentov. Ak majú vaši zamestnanci pocit, že majú kde kariérne rásť a majú sa v čom zlepšovať, zostanú u vás.

Nepeňažné formy motivácie: Investícia s vysokou návratnosťou

Keď ľudia pociťujú nedostatok financií, nepeňažná motivácia má len malý efekt na ich výkonnosť. Avšak, ak je základné finančné zabezpečenie splnené, nepeňažné odmeny sú pri istých skupinách zamestnancov často oveľa efektívnejšie. Ponúkam vám niekoľko tipov, ako vytvoriť pre vašich zamestnancov pracovné prostredie, z ktorého sa im nebude chcieť odísť. Ďalším plusovým bodom je, že do týchto spôsobov motivácie netreba investovať „ani cent“.

• Nepoužívajte rozkazy, ale dávajte návrhy: Pri väčšine ľudí sa stretnete s odporom, keď im direktívne prikazujete, čo majú robiť.
• Chváľte: Pochvala je často cennejšia ako finančné odmeny. Každý zamestnanec túži po pochvale, a nás to predsa nič nestojí. Takže nešetrite chválou, a vždy keď je to vhodné a potrebné, tak zamestnanca pochváľte. Magický účinok pochvaly sa znásobuje, keď je vyjadrená pred skupinou kolegov.
• Pri kritike buďte opatrní: Samozrejme, aj kritika má svoje miesto v manažmente. Avšak treba ju používať opäť objektívne, tam kde je adekvátna. Na mnohých ľudí kritika pôsobí veľmi demotivujúco, hlavne keď je prehnaná, prípadne neoprávnená. Skúste použiť jemnejší spôsob kritiky, ako výzvu k lepším výsledkom, povzbudenie a poučenie sa z predošlých chýb.
• Vyžadujte tímovú prácu: Skúste zvoliť prístup, kde do jedného projektu zapojíte viacerých zamestnancov. V tomto prípade sa nikto nebude cítiť menejcenný, a všetkých to motivuje k dosiahnutiu cieľa a k dobrým výsledkom.
• Dajte svojim zamestnancom najavo, že im vďačíte za váš úspech: Pri výkonných, čestných a oddaných zamestnancoch je potrebné, aby cítili, že si uvedomujete, koľko pre vás robia, a že im vďačíte za dobré výsledky.
• Trávte so svojimi zamestnancami čas: Je veľmi dôležité, aby zamestnávateľ trávil individuálne s jednotlivými zamestnancami čas. Či pôjde o spoločný obed, návštevu posilňovne alebo posedenie pri káve, je úplne jedno. Zamestnanec bude cítiť váš záujem o jeho osobu a o jeho prácu.

Osobný príklad a komunikácia: Základ úspešného vedenia

Osobný príklad schopného a kompetentného vedúceho je silný motivačný nástroj. Silným motivačným prvkom pre zamestnancov je ich vzorný, vytrvalý, iniciatívny, dôsledný a výkonný vedúci. Manažéri musia byť sami motivovaní - aktívne pracovať na svojej motivácii. Aby mohol manažér motivovať druhých, musí byť najprv on sám motivovaný. S tým, čo požaduje od druhých, musí byť on sám stotožnený.

Manažéri musia ovládať zásady efektívnej a kvalitnej komunikácie. Pre manažéra je kvalitná a efektívna komunikácia základným predpokladom pre úspešnú motiváciu a spoluprácu. Manažér sa musí snažiť nie len o to, aby bol vypočutý, ale hlavne o to, aby bol zrozumiteľný a správne pochopený. Iba tak zabezpečí v čo najväčšej možnej miere, že jeho pracovníci pochopia, čo od nich chce a nebude musieť dialóg opakovať niekoľkokrát.

Manažér nesmie zabúdať v komunikácii so zamestnancami:

• Budiť pozitívny dojem pri kontakte s ľuďmi, byť príjemný, ústretový, zdvorilý.
• Dodržiavať slušnosť a úctu - nezabúdať pozdraviť, poďakovať, poprosiť, aktívne počúvať, dať priestor na vyjadrenie aj druhej strane.
• Mať primeranú neverbálnu komunikáciu - tón hlasu, sebaisté držanie tela, vhodné gestá, úsmev, prejavenie záujmu.
• Používať jednoduchý, zrozumiteľný slovník a motivujúce slová.
• Uistiť sa, že ľudia vedia, čo sa od nich očakáva a čo oni sami môžu očakávať od nadriadeného.
• Jasne stanoviť, konkrétne a primerane náročné úlohy/stanovenie SMART cieľov.

Zabezpečenie rozvoja a systematické vzdelávanie

Organizácia musí zabezpečiť, aby vzdelávanie a rozvoj zamestnancov boli systematické. Iba tak sa dá zabezpečiť reálny posun zamestnancov, zlepšenie ich súčasných výkonov, konkurencieschopnosť celej organizácie. Potreby vzdelávania a rozvoja vychádzajú z nedostatočných výkonov, poznatkov, ale aj individuálnych motívov zamestnancov.

Firmy, ktoré investujú do svojich zamestnancov, budujú dlhodobú lojalitu a zvyšujú ich hodnotu pre organizáciu. Týmto spôsobom nielenže prispievajú k rastu firmy, ale zároveň vytvárajú prostredie, v ktorom sa zamestnancom darí prosperovať.

tags: #ako #byt #prospesny #pre #zamestnavatela