Úspech každej firmy, bez ohľadu na jej veľkosť či odvetvie, je neodmysliteľne spojený s kvalitou jej zamestnancov. Ako uvádza SITA.sk, úspech firmy záleží nielen na skvelom nápade a jej stratégii, ale predovšetkým na ľuďoch, ktorí ju tvoria. Úspešné spoločnosti si to dobre uvedomujú, a preto do svojho tímu vyhľadávajú tých najlepších. V dnešnej dynamickej a konkurenčnej pracovnej sfére, úspech spoločnosti stojí a padá s ľuďmi, ktorí za ňou stoja. Čo však konkrétne znamená byť ideálnym zamestnancom pre týchto úspešných zamestnávateľov? Aké kritériá by mali zamestnávatelia zohľadniť pri hľadaní talentov, a ako môžu samotní uchádzači prezentovať svoje prednosti tak, aby zaujali?
Ideálny zamestnanec: Ambícia, vášeň a spoločná vízia
Atraktívni zamestnávatelia hľadajú jednotlivcov, ktorí sú ambiciózni a majú silnú túžbu dosiahnuť úspech. Títo ľudia vnímajú príležitosti tam, kde iní vidia prekážky. Majú silnú motiváciu a sú ochotní investovať svoj čas a energiu do spoločných cieľov. Miroslav Sura, výkonný riaditeľ firmy DefTech, ktorá pôsobí vo vysoko-technologickom odvetví a zaoberá sa špičkovým výskumom a výrobou obrnených vozidiel, zdôrazňuje: "Úspech firmy záleží vo veľkej miere na jej zamestnancoch, preto si ako zamestnávateľ našich ľudí vážime a snažíme sa pre nich vytvoriť čo najvhodnejšie podmienky." Firma DefTech hľadá tých najlepších, pretože zamestnávatelia ocenia, keď vidia, že vám záleží na tom, aby bola daná spoločnosť úspešná.
Úspešné spoločnosti hľadajú ľudí, ktorí zdieľajú ich podnikateľské vášne a ciele. Keď zamestnanci a zamestnávatelia majú spoločnú víziu, práca plynulejšie napreduje a výsledky sa dosahujú efektívnejšie. Preukázanie zápalu pre odvetvie a spoločnosť, pre ktorú chcete pracovať, a ukázanie, že vaše hodnoty sú v súlade s ich misiou a cieľmi, je kľúčové. Či už ide o zodpovednosť voči rodine, kariérne ciele, alebo inú motiváciu, vaša osobná investícia ukazuje zamestnávateľom, že ste vážne zaviazaní k spoločným úspechom.
Spoločnosť DefTech napreduje aj vďaka zamestnancom, preto bude v priemyselnom parku HMC Technologický park Vlkanová čoskoro rozširovať výrobu. Tento príklad ilustruje, ako úspešné firmy investujú do rastu, ktorý je priamo spojený s rozvojom ich zamestnancov.
Talent: Viac než len vrodené predpoklady
V širšom slova zmysle je talent súhrnom schopností jednotlivca - jeho/jej vrodených daností, zručností, vedomostí, inteligencie, úsudku, postoja, charakteru a motivácie. Definovať významný manažérsky talent je o niečo zložitejšie. Istá časť talentu by sa dala opísať slovami: jednoducho ho rozoznáš, keď ho uvidíš. Neexistuje univerzálna definícia vynikajúceho manažéra, požiadavky sú odlišné od jednej spoločnosti k druhej. Každá spoločnosť by však mala poznať talentový profil, ktorý je pre ňu ten pravý. Aj napriek nejasnému poňatiu je talent pôvabné slovo, ktorému ľudia bezvýhradne rozumejú. A zaujímajú sa o to, aký majú k nemu vzťah: som „talent“?
Väčšine z nás sa talent zdá byť vzácny a drahocenný, akoby bol určený len jedinečným ľuďom. Významní manažéri by však nesúhlasili s touto definíciou talentu. Je príliš predpojatá, priveľmi vymedzená. Namiesto toho by talent definovali ako opakujúci sa vzor myslenia, cítenia alebo správania sa, ktorý je možné produktívne uplatniť. Dôraz je tu na slove „opakujúci sa“. Vaše talenty sú v spôsobe správania sa, aký často uplatňujete. Táto definícia talentu môže pre niektorých vyznieť veľmi jednoducho a nestranne.
Existujú rôzne talenty pre viaceré úlohy, ktoré môžeme rozdeliť do troch základných kategórií:
- Usilovné talenty (prečo): Odpovedajú na otázku "prečo". Vysvetľujú, prečo je jednotlivec motivovaný viac sa snažiť. Napríklad, je jednotlivec vedený túžbou vyčnievať z davu alebo ho uspokojí stav vecí v danom okamihu? Je silno súťaživý alebo nesebecký, alebo oboje?
- Premýšľajúce talenty (ako): Odpovedajú na otázku "ako". Vysvetľujú, ako osoba rozmýšľa, ako hodnotí alternatívy, ako sa dostáva k riešeniam. Napríklad, je sústredená alebo radšej necháva všetky možnosti otvorené? Je disciplinovaná a usporiadaná alebo má rada prekvapenia?
- Súvisiace talenty (kto): Odpovedajú na otázku "kto". Vysvetľujú, komu osoba dôveruje, s kým si vytvára vzťahy, s kým sa porovnáva a koho ignoruje. Napríklad, priťahuje ju výhra nad neznámymi ľuďmi alebo sa uvoľní len v spoločnosti blízkych priateľov? Myslí si, že dôveru si treba zaslúžiť alebo dáva svoju dôveru každému s presvedčením, že väčšina ľudí bude za to stáť?
Rozlišovanie medzi talentom, zručnosťou a vedomosťou
Pre väčšinu úloh tradičný prístup manažmentu ľudských zdrojov je vyčleniť jednotlivcov pre skúsenosti, pre inteligenciu alebo pre vytrvalosť. Manažéri, ktorí kladú špeciálny dôraz na skúsenosti, sa podrobne zaujímajú o pracovnú minulosť kandidáta. Zamýšľajú sa nad životopisom každého kandidáta, hodnotiac spoločnosti, ktoré ho zamestnávali, a druh práce, akú vykonával. Manažéri, pre ktorých tvorí sila vôle rozdiel, hovoria, že pokiaľ ste bystrý, dokážete „si poradiť“ s väčšinou úloh. Veria, že technická časť väčšiny úloh sa dá naučiť, zatiaľ čo vôľa dosiahnuť, vytrvať tvárou v tvár k prekážkam sa nedá.
Významní manažéri by súhlasili s týmito odporúčaniami - skúsenosťami môžeme získať významné ponaučenie; inteligencia je výhodou; a sila vôle (ktorá je vlastne talent) je takmer nemožné sa naučiť. Zatiaľ čo skúsenosti, inteligencia a sila vôle významne ovplyvňujú výkon, len prítomnosť skutočných talentov - opakujúceho sa vzorca správania, ktoré sa hodia k danej úlohe - môže ovplyvniť rozpätie výkonu.
Najhlbšie pochopenie zdieľané významnými manažérmi je: zručnosti, vedomosti, spôsobilosti a talenty sú odlišné časti osobného výkonu. Rozdiel medzi nimi je v tom, že zručnosti a vedomosti sa dajú ľahko naučiť, zatiaľ čo talenty nie.
- Zručnosti nám pomáhajú zistiť ako vyriešiť danú úlohu. Sú to schopnosti, ktoré môžu byť prenesené od jednej osoby k druhej. Pre účtovníkov je aritmetika zručnosť, ktorá sa dá naučiť. Pre zdravotné sestry je správny spôsob, akým treba pichnúť injekciu, zručnosť.
- Osobné vedomosti (faktické a empirické) sa dajú naučiť. Napríklad faktickou vedomosťou účtovníka by bola znalosť pravidiel podvojného účtovníctva. Empirické vedomosti sú menej konkrétne, a preto sa ťažšie učia. Ich nadobudnutie je záväzkom. Musíte sa naučiť zastaviť, pozrieť sa späť na vaše dojmy a snažiť sa porozumieť im.
- Spôsobilosti sú čiastočne zručnosti, čiastočne vedomosti a čiastočne talenty. Spájajú niektoré vlastnosti, ktoré sa dajú naučiť s tými, ktoré sa naučiť nedajú. Niekedy manažéri zistia, že posielajú pracovníkov na školenie, aby sa naučili také „spôsobilosti“ ako strategické myslenie alebo dôraz na detail alebo inováciu. Avšak, toto nie sú spôsobilosti. Sú to talenty, ktoré sa nedajú naučiť.
Talenty sú iným javom. Sú to tie štvorprúdové diaľnice vo vašom vedomí, ktoré rozdeľujú vaše opakujúce sa vzory myslenia, cítenia alebo správania sa. Napríklad účtovník, ktorého najdôležitejším talentom je vrodená záľuba v presnosti. Záľuba v presnosti nie je zručnosťou. Rovnako nie je vedomosťou. Je talentom. Ak ním neoplývate, nikdy nebudete vynikať v účtovníctve.
Identifikácia talentov: Kľúč k úspešnému výberu zamestnancov
Aj keď manažéri vedia ako vybrať talent, nie vždy je jednoduché identifikovať tých, ktorí ho majú. Spočiatku veľa ľudí nevie, aké sú ich pravé talenty. Potom, keď sa niekto uchádza o prácu, pochopiteľne chce urobiť dobrý dojem. Ako manažér by ste mali presne vedieť, aké talenty potrebujete. K identifikácii týchto talentov je potrebné nazrieť hlbšie, pod názov danej pozície a opis práce.
Zamyslite sa nad kultúrou organizácie. Je vaša organizácia takou, ktorá využíva hodnotenie na zvýšenie výkonov a robí hrdinov z tých, ktorí dosiahnu najvyššie hodnotenie? Ak áno, mali by ste sa ubezpečiť, či sa vo vašom profile nachádza aj súťaž o usilovný talent. Alebo je možno vaša organizácia taká, ktorá kladie dôraz na podstatný účel práce a prideľuje prestíž len tým, ktorí očividne žijú hodnotami vašej spoločnosti?
Zamyslite sa nad tým, ako stanovujete očakávania a do akej miery bude osoba riadená. Zamyslite sa, kým ste ako manažér a kto bude v súlade s vaším štýlom práce. Uprednostňujete stanovenie krátkodobých cieľov a očakávate pravidelnú kontrolu každej osoby, aby ste sledovali rastúci pokrok? Ak áno, mali by ste sa obklopiť ľuďmi, ktorí túžia po vnútornom usporiadaní a detailoch a pravidelnej aktualizácii. Alebo ste taký typ manažéra, ktorý sa najradšej zbaví väčšiny zodpovednosti, stanovuje si dlhodobé ciele, a potom očakáva od zamestnancov ich orientáciu na tieto ciele bez väčšej pomoci od vás?
Zamyslite sa nad ostatnými ľuďmi v tíme. Myslite na celkové pracovné prostredie, do ktorého musí táto osoba zapadnúť. Možno je v tíme veľa serióznych pracovníkov, ktorí potrebujú drámu a vzrušenie - v takom prípade nájdite osobu s príbuzným talentom povzbudzovača, osobu, ktorá je schopná nájsť drámu takmer v každej úlohe. Možno je tím priateľský, ale chýba mu schopnosť odolávať pravde - hľadajte osobu, ktorá vedie pomocou príbuzného talentu asertivitu, aby ste mali aspoň jedného člena tímu, ktorý sa cíti prinútený vyzdvihnúť každú otázku, odhliadnuc od toho, aká je citlivá, na povrch.
Možno má vaša organizácia silný odbor ľudských zdrojov, ktorý môže vašim manažérom poskytnúť podrobnú spätnú väzbu na silné a slabé stránky ich zamestnancov. Poskytovanie spätnej väzby zamestnancom a analýza ich potenciálu sa v slovenských organizáciách stáva čoraz bežnejšie a v mnohých prípadoch sa takéto hodnotenie stáva podkladom pre ďalší rozvoj a vzdelanie. V takom prípade nepotrebujete vybrať manažérov, ktorí oplývajú príbuzným talentom svojrázneho vnímania definovaného ako schopnosť realizovať sa vzhľadom na jedinečnosť v ľuďoch. Alebo nemusí vaša organizácia vôbec ponúkať podporu ľudských zdrojov.
Vďaka tomuto máte (takmer) ZARUČENÉ, že vás prijmú na pracovný pohovor!
Umenie viesť pohovor: Odhaľovanie skrytých talentov
Veľká časť tajomstva v hľadaní talentu pri výbere leží práve v umení viesť pohovor. Talentový pohovor by sa mal konať samostatne, pretože jeho hlavným cieľom je objaviť, či kandidátov opakujúci sa vzor myslenia, cítenia alebo správania zodpovedá práci. Je veľmi ťažké uskutočniť tieto veci súbežne popri všetkých ostatných. Najvhodnejšie by bolo vyhradiť si istý čas na ujasnenie cieľa, ktorý chcete dosiahnuť pri spoločnom poznávaní talentu kandidáta. Oboznámte kandidáta, že rozhovor bude vyzerať inak ako bežné pohovory.
Aby ste vybrali najvhodnejšieho talentovaného kandidáta, ako manažér by ste mali zjednodušiť a zúžiť výberový proces. Snažte sa identifikovať jeden rozhodujúci talent v každej z troch kategórií talentov: usilovný, premýšľajúci a vyvíjajúci. Použite tieto tri talenty ako váš podklad. Sústreďte sa na ne počas pohovoru. Spomeňte ich, keď sa pýtate na referencie kandidátov.
Najlepší spôsob, ako môžete objaviť jednotlivé talenty pri pohovore, je umožniť kandidátovi odhaliť seba samého svojimi voľbami. V určitom slova zmysle, talentový pohovor ústne odráža to, čo bude kandidáta čakať v práci. V práci sa každý deň stretávame s tisíckami situácií, na ktoré môže kandidát reagovať rôznymi spôsobmi.
Po položení otázky urobte pauzu a zachovajte ticho. Ak sa vás opýta, čo ste tým mysleli, otočte jeho otázku. Povedzte mu, že vás viac zaujíma jeho názor. Ukážte mu, že práve jeho vlastná interpretácia je pre vás dôležitá. Nechajte ho odpovedať na vaše otázky tak, ako mu to prikazuje jeho vedomie. Najdôležitejšie, ak vám odpovie, je, aby ste mu verili. Odhliadnuc od toho, ako na vás zapôsobil, ak sa ho opýtate, aké dôležité je pre neho byť najlepší a on odpovie, „No, rád som najlepší, ale väčšinou sa len snažím byť tak dobrý ako sa dá,“ verte mu. Ak sa ho spýtate, čo má rád na predaji a on stále rozpráva o tom, ako rýchlo sa chce dostať do manažmentu, verte mu. Čokoľvek povie, verte mu.
Samostatná odpoveď osoby na otvorenú otázku je do veľkej miery predvídateľná. Správanie v minulosti je dobrým predpokladom správania v budúcnosti. Ale buďte opatrný s týmito „Povedzte mi o dobe“ typmi otázok. V prvom rade by ste vždy mali počúvať, aby ste v rozhovore našli špecifické príklady. Vyhnite sa ďalšiemu sondovaniu ako „Mohli by ste mi o tom viac povedať? Mohli by ste mi povedať, čo sa stalo?“ Toto je hlavná chyba pohovoru. Po druhé, verte len spontánnym odpovediam osoby. Správanie v minulosti je predvídaním správania v budúcnosti, iba ak sa minulé správanie opakuje. Ak sa aj napriek tomu také správanie stáva častým, potom by osoba mala byť schopná uviesť konkrétny príklad okamžite.
Napríklad, povedzme si, že robíte výber na pozíciu predajcu a rozhodli ste sa zaradiť príbuzný talent asertivitu do vášho talentového profilu. Mohli by ste sa spýtať otázku ako: „Povedzte mi o čase, keď ste prekonali odolnosť k vašim myšlienkám.“ Všimnite si, že ste sa nespýtali na podrobnosti - len ste sa osoby opýtali na obdobie, kedy sa to stalo.
Popri konkrétnych príkladoch správania v minulosti, na čo iné by ste sa mali sústrediť? Existuje veľa malých stôp k ľudskému talentu: náhly záblesk výnimočnosti v danej úlohe, túžba po určitých aktivitách, pocit vyplývajúci z výkonu činnosti.
- Prvá je schopnosť rýchlo sa učiť. A preto sa pýtajte kandidáta, ktoré úlohy sa bol schopný naučiť rýchlo. Spýtajte sa ho, aké aktivity sú preňho ľahšie.
- Druhou stopou sú zdroje jeho osobného uspokojenia. Preto sa ho spýtajte, čo je jeho najväčšou satisfakciou. Opýtajte sa ho, aké typy situácií mu dodávajú silu. Takisto sa ho spýtajte, čo ho napĺňa.
Veľa manažérov má zoznam obľúbených otázok, ku ktorým sa uchýlia zakaždým, keď s niekým vedú pohovor. To isté robia aj vynikajúci manažéri, ale s jedným veľkým rozdielom. Napríklad tu je otázka, ktorá môže určiť rôzne usilovné talenty predajcu: „Ako sa cítite, keď niekto spochybní to, čo ste povedali?“ Možno si myslíte, že tí najlepší predajcovia by povedali, že sa radi stretnú s malým pochybovaním, pretože by im to umožnilo ukázať, ako dobre vedia presviedčať. Prekvapujúco to nie je pravda. Oznámia, že to nenávidia. Rozruší ich, keď sú spochybnení (aj keď to nemusia ukázať), pretože výborní predajcovia predávajú seba. Spochybniť ich, je pochybovať o ich osobnej bezúhonnosti. Môžete s nimi nesúhlasiť, hádať sa s nimi, nekúpiť od nich. Len ich nespochybňujte. Priemerní predajcovia nie sú osobne zainteresovaní. Pre obchodného manažéra, potom, je táto otázka vhodná, pretože oni zareagujú na slovo „rozrušiť“.
Ako by ste mohli zdokonaliť tieto kombinácie otázok/načúvania, t.j. pre talentovaných a menej talentovaných jedincov? V prvom rade môžete skúsiť otázku na niektorých z vašich vlastných najlepších pracovníkov a na niektorých „ostatných“, a potom uvidíte, či odpovedajú inak alebo zhodne. Ak je to tak, v tom prípade je táto kombinácia otázky/načúvania dobrá. V druhom rade sa môžete túto otázku spýtať všetkých nových uchádzačov. Poznačte si ich odpovede a veďte si o nich záznamy.
Manažovanie talentov: Rozvoj silných stránok
Usilovné, premýšľajúce a súvisiace sú tri základné kategórie talentu. V rámci každej kategórie sú možné rôzne kombinácie. Jeden z poznávacích znakov vynikajúcich manažérov je schopnosť podrobne opísať jedinečné talenty každého zamestnanca - čo každého motivuje, ako každý myslí, ako si každý vytvára vzťahy. V určitom slova zmysle významní manažéri sú podobní významným spisovateľom. Každá z „postáv“, ktoré riadia, je výrazná a odlišná.
Vo svojom konaní sa vynikajúci manažéri sústredia na silné stránky každej osoby a riadenie jej slabých stránok. Nesnažia sa napraviť slabé stránky. Nesnažia sa zdokonaliť každú osobu. Namiesto toho robia všetko, len aby pomohli každej osobe rozvíjať jej talenty. Avšak, vynikajúci manažéri si sú vedomí, že jednotlivé talenty ako také nie sú výnimočné, ale mimoriadne je práve spojenie týchto talentov s úlohou jednotlivca. Budovanie úspešného tímu preto spočíva v hlbšom porozumení ľudského potenciálu a v jeho cielenom rozvíjaní.
tags: #ako #byt #uspesny #vo #vyhladavani #zamestnacov