Zákonník práce priniesol od mája 2018 nové inštitúty v podobe 13. a 14. platu, ktoré zamestnávatelia môžu poskytovať svojim zamestnancom na dobrovoľnej báze. Tieto bonusy, pôvodne zavedené ako letná a vianočná odmena, postupne získavajú daňové a odvodové zvýhodnenia. Pochopenie podmienok, na základe ktorých tieto benefity vznikajú, ako aj ich výpočtu a daňového zaobchádzania, je kľúčové pre oboch aktérov pracovnoprávneho vzťahu - zamestnanca aj zamestnávateľa.
Podmienky vzniku nároku na 13. a 14. plat
Základnou podmienkou pre vyplatenie 13. a 14. platu je, že ich výška musí byť minimálne vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Okrem toho, aby boli tieto platy oslobodené od daní a odvodov, musia byť splnené špecifické dĺžky pracovného pomeru.
Pre vyplatenie 13. platu, ktorý sa zvyčajne považuje za letnú odmenu, je potrebné, aby zamestnanec odpracoval v danej firme nepretržite aspoň dva roky. V prípade, že zamestnanec vo firme pôsobí dlhšie, napríklad štyri roky, môže v decembri dostať aj 14. plat, ktorý býva vnímaný ako vianočný bonus. Podmienkou však je, že predchádzajúci rok už musel dostať vyplatený 13. plat. Ak nie je splnená ktorákoľvek z uvedených podmienok, nárok na oslobodenie týchto platieb od daní a odvodov nevznikne.
Je dôležité poznamenať, že tieto podmienky sa môžu v priebehu času vyvíjať a môžu byť ovplyvnené ďalšími legislatívnymi zmenami. Preto je nevyhnutné sledovať aktuálne znenie Zákonníka práce a prípadné novely.
Postupné daňovo-odvodové zvýhodnenie
Novela Zákonníka práce priniesla postupné daňovo-odvodové zvýhodnenie pre 13. a 14. plat. V roku zavedenia týchto inštitútov (2018) boli tieto platy oslobodené od zdravotných odvodov. Následne, od roku 2020, sú tieto bonusy oslobodené aj od sociálnych odvodov a dane z príjmov. Toto postupné zavádzanie malo za cieľ umožniť zamestnávateľom aj zamestnancom adaptovať sa na nové podmienky a postupne využívať výhody plynúce z týchto daňových úľav.
Výpočet priemerného zárobku pre pracovnoprávne účely
Kľúčovým prvkom pre určenie výšky 13. a 14. platu, ako aj pre mnohé iné pracovnoprávne nároky, je výpočet priemerného zárobku. Tento výpočet sa riadi špecifickými pravidlami Zákonníka práce a je nevyhnutný pre správne stanovenie náhrad miezd, dovoleniek a iných plnení.
Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely sa zisťuje zo mzdy zamestnanca zúčtovanej na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného v rozhodujúcom období. Do mzdy sa musí zahrnúť aj peňažné vyjadrenie naturálnej mzdy vyplatenej v rozhodujúcom období. Avšak, plnenia poskytované v súlade so zamestnaním v zmysle § 118 Zákonníka práce sa na účely zisťovania priemerného zárobku nezahŕňajú. Za odpracovaný čas sa považuje čas, v ktorom zamestnanec vykonával prácu, vrátane práce nadčas, vo sviatok či v noci. Naopak, za odpracovaný čas sa nepovažuje ospravedlnená neprítomnosť v práci, bez ohľadu na to, či zamestnanec dostal náhradu mzdy alebo iné dávky.
Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa priemerný zárobok zisťuje. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k 1. dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období, teda k 1. januáru, 1. aprílu, 1. júlu a 1. októbru.
Priemerný zárobok sa zvyčajne zisťuje ako priemerný hodinový zárobok. Tento sa vypočíta tak, že mzda zamestnanca za rozhodujúce obdobie sa vydelí počtom odpracovaných hodín v rozhodujúcom období.
Príklad č. 1: Zamestnanec má hodinovú mzdu 4,50 € a priemerný hodinový zárobok k 1. 7. je 4,6000 €. V júli odpracoval 176 hodín a dosiahol mzdu 792 € a 3 % prémiu 23,76 €. Jeden deň pred sviatkom nepracoval, náhrada mzdy bola 36,80 €. V auguste odpracoval 88 hodín a dosiahol mzdu 396 € a 3 % prémiu 11,88 €. Za 10 dní dovolenky bola náhrada mzdy 368 € a za jeden deň sviatku, v ktorý nepracoval, 36,80 €. V septembri odpracoval 184 hodín, vrátane 16 hodín nadčasu, a dosiahol mzdu 828 € a 3 % prémiu 24,84 €. Jeho priemerný hodinový zárobok k 1. 10. sa vypočíta na základe týchto údajov.
Ak je priemerný zárobok zamestnanca nižší ako minimálna mzda, na ktorú by mu vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba priemerný zárobok použiť, jeho priemerný zárobok sa zvýši na sumu zodpovedajúcu tejto minimálnej mzde. Toto pravidlo platí, ak u zamestnávateľa nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve a priemerný zárobok zamestnanca je nižší ako príslušný minimálny mzdový nárok podľa § 120 ods. 1 Zákonníka práce.
Výpočet mzdy a nákladov zamestnávateľa
Nárok na dovolenku a jej preplatenie
Zákonník práce detailne upravuje aj nárok na dovolenku a podmienky jej čerpania a preplatenia. V súlade s § 116 Zákonníka práce zamestnancovi za vyčerpanú dovolenku patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
Príklad č. 7: Zamestnanec má dohodnutý pracovný čas 15 hodín týždenne, pričom dĺžka pracovnej zmeny je 3 hodiny denne.
Príklad č. 8: Zamestnanec má určený týždenný pracovný čas 37,5 hodiny. Jedným dňom dovolenky je doba v dĺžke 7,5 hodiny. Pri poskytovaní náhrady mzdy za dobu čerpania dovolenky sa vychádza z počtu pracovných hodín pripadajúcich na pracovný deň, v ktorom zamestnanec čerpá dovolenku.
Príklad č. 9: Zamestnanec má nárok na základnú výmeru dovolenky a nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas, pričom jeho pracovná zmena trvá 11,5 hodiny. V roku 2013 je jeho plánovaný fond pracovného času vrátane platených sviatkov 2 088 hodín v rámci 52 pracovných týždňov. Počet odpracovaných zmien podľa harmonogramu pripadajúcich na zamestnanca je 2 088 : 11,5 = 181,57 zmeny. Počet pracovných dní pripadajúcich priemerne na jeden týždeň dovolenky je 181,57 : 52 = 3,5 pracovného dňa. Počet dní, na ktoré vznikne zamestnancovi nárok na dovolenku, je 181,57 x 4 týždne = 14 dní. Zamestnancovi teda vznikne nárok na 14 dní dovolenky.
Príklad č. 10: Zamestnanec má v pracovnej zmluve dohodnutý pružný pracovný čas tak, že pracuje 4 dni v týždni, pričom priemerná týždenná dĺžka pracovného času je 40 hodín. Dňom čerpania dovolenky je u zamestnanca 8 hodín, bez ohľadu na to, koľko hodín by v ten deň odpracoval.
Ak zamestnanec nevyčerpá dovolenku do konca nasledujúceho kalendárneho roka, zamestnávateľ je povinný vyplatiť mu náhradu mzdy za tú časť nevyčerpanej dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne. Zamestnanec nemá nárok na preplatenie prvých štyroch týždňov dovolenky, ktoré si nevyčerpal ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Výnimkou je situácia, kedy zamestnanec ukončí pracovný pomer. Vtedy mu zamestnávateľ preplatí aj nevyčerpanú dovolenku nad rámec štyroch týždňov, pokiaľ nie je v pracovnej zmluve dohodnuté inak.
Príklad č. 11: Zamestnanec mal v roku 2012 nárok na 5 týždňov dovolenky. Dva týždne vyčerpal v roku 2012, jeden týždeň v roku 2013. Dva týždne nevyčerpanej dovolenky z roka 2012 - zamestnávateľ mu preplatí len tú časť nevyčerpanej dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne, t. j. 1 týždeň.
Príklad č. 12: Zamestnanec uzatvoril pracovný pomer na dobu neurčitú od 1. 3. 2013. V júli čerpal 10 dní dovolenky a v auguste 10 dní. Jeho priemerný hodinový zárobok bol 5,6699 €. Zamestnávateľ mu za dovolenku vyplatil náhradu mzdy spolu vo výške 907,18 €. Zamestnanec skončil pracovný pomer 30. 11. 2013. Po prepočítaní dovolenky mu vznikol nárok na pomernú časť dovolenky za kalendárny rok vo výške 9/12 zo základnej výmery štyroch týždňov dovolenky, t. j. 15 dní.
Práca počas sviatkov a náhrada mzdy
Práca vo sviatok je špecificky upravená v Zákonníku práce. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú na čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok, patrí zamestnancovi za hodinu práce vo sviatok hodina náhradného voľna. V tomto prípade mu už mzdové zvýhodnenie nepatrí.
Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno počas troch kalendárnych mesiacov alebo v inom dohodnutom období po výkone práce vo sviatok, patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie. Toto zvýhodnenie zvyčajne predstavuje minimálne 50 % základnej mzdy, avšak v prípade práce vo sviatok to môže byť až 100 % základného platu.
Príklad č. 13: Zamestnanec má hodinovú mzdu 3,50 €; 29. 8. pracoval 8 hodín. Jeho priemerný hodinový zárobok je 3,6901 €. Ak sa zamestnanec so zamestnávateľom dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok na deň 30. 8., patrí mu za tento deň náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.
S vedúcim zamestnancom na akomkoľvek stupni riadenia môže zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú prácu vo sviatok. V takomto prípade zamestnanec nemá nárok na dodatočné mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok.
Príklad č. 14: Vedúci zamestnanec má v pracovnej zmluve dohodnutú mesačnú mzdu 1 500 € s prihliadnutím na prípadnú prácu vo sviatok. Ak bude tento vedúci zamestnanec pracovať 29. 8., nemá nárok na dodatočnú odmenu za sviatok.
Zamestnanec, ktorý má rozvrhnutý pracovný čas od utorka do soboty, nemá nárok na náhradu mzdy za sviatok, ak tento pripadne na nedeľu alebo pondelok, pretože tieto dni nie sú jeho obvyklými pracovnými dňami.
Zamestnanec odmeňovaný úkolovou mzdou, ktorý v deň sviatku nepracoval, pretože sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, má nárok na mzdu, ak ostatné pracovné dni v mesiaci odpracoval. Tomuto zamestnancovi náhrada mzdy za sviatok nepatrí, pretože sviatok sa považuje za odpracovaný deň.
Pracovné voľno bez náhrady mzdy a s náhradou mzdy
Zákonník práce vymedzuje situácie, kedy zamestnanec nemôže vykonávať prácu v dohodnutom alebo určenom pracovnom čase z rôznych dôvodov. V takýchto prípadoch je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno bez náhrady mzdy alebo s náhradou mzdy.
Náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku vo všeobecnosti patrí zamestnancovi v pracovnom pomere, ktorý v čase, keď mal pracovať, nepracoval a pri preukázateľne splnených podmienkach mu v zmysle Zákonníka práce patrí náhrada mzdy. Zamestnancom vykonávajúcim práce na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru náhrada mzdy za ospravedlnenú neprítomnosť v práci nepatrí.
2.3. Občianske povinnosti a všeobecný záujem: Zamestnancovi patrí pracovné voľno s náhradou mzdy v rozsahu, ktorý je nevyhnutne potrebný na výkon jeho občianskych povinností, ak mu ich plnenie nie je možné vykonať mimo pracovného času. Ide napríklad o predvolanie na súd, výkon svedectva, účasť na pojednávaní, alebo darovanie krvi.
Príklad č. 18: Zamestnanec dostal predvolanie na vypočutie z polície. Na polícii strávil celý deň, o čom zamestnávateľovi predložil potvrdenie. Zamestnanec vykonal svoju občiansku povinnosť, ide teda o prekážku na strane zamestnanca z dôvodu všeobecného záujmu.
Príklad č. 19: Zamestnanec daroval krv. Podľa § 140 ods. 1 Zákonníka práce mu patrí pracovné voľno s náhradou mzdy v rozsahu 8 hodín.
2.4. Zvyšovanie a prehlbovanie kvalifikácie: Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy v rozsahu, ktorý je nevyhnutne potrebný na zvýšenie jeho kvalifikácie. Zvýšenie kvalifikácie je úkon, ktorý zamestnanec vykonáva na vlastnú žiadosť s cieľom dosiahnuť vyšší stupeň vzdelania alebo kvalifikácie, ktorá je v súlade s potrebami zamestnávateľa. V prípade, ak sa zvýšenie kvalifikácie uskutočňuje v záujme zamestnávateľa, zamestnávateľ mu poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy a môže sa dohodnúť na zotrvaní zamestnanca u zamestnávateľa po určitú dobu.
Príklad č. 20: Zamestnanec má ukončené úplné stredné vzdelanie. Pracuje ako účtovník. Svoju kvalifikáciu si chce zvýšiť formou externého štúdia na Ekonomickej univerzite v bakalárskom štúdiu a získať vysokoškolské vzdelanie prvého stupňa. O zvýšení kvalifikácie informoval zamestnávateľa. Keďže zvýšenie kvalifikácie je aj v záujme zamestnávateľa, dohodli sa, že zamestnávateľ mu umožní študovať, poskytne mu pracovné voľno s náhradou mzdy a zamestnanec po úspešnom skončení štúdia zotrvá v pracovnom pomere u zamestnávateľa 5 rokov.
Od zvyšovania kvalifikácie je potrebné odlíšiť prehlbovanie kvalifikácie formou účasti zamestnancov na seminároch, školeniach, kurzoch, ktoré sú orientované na prehĺbenie a udržanie kvalifikácie a zdokonalenie znalostí a zručností. Účasť zamestnanca na prehlbovaní kvalifikácie sa v súlade s § 154 ods. 1 Zákonníka práce považuje za výkon práce, za ktorý mu patrí mzda.
Príklad č. 21: Zamestnávateľ vyslal mzdovú účtovníčku na školenie k novelám zákona o zdravotnom a sociálnom poistení. V tomto prípade ide o prehlbovanie kvalifikácie účtovníčky v súlade s potrebami zamestnávateľa aj zamestnanca. Výdavky na úhradu poplatku za školenie, úhradu cestovných náhrad hradí zamestnávateľ.
2.5. Dočasná pracovná neschopnosť a iné dávky: V prípade dočasnej pracovnej neschopnosti, materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, karantény alebo ošetrovania chorého člena rodiny, zamestnanec nemá nárok na mzdu, ale na príslušné dávky podľa zákonov o sociálnom poistení.
Počas prvých 10 kalendárnych dní trvania dočasnej pracovnej neschopnosti má zamestnanec nárok na náhradu príjmu podľa zákona č. 462/2003 Z. z. Ak dočasná pracovná neschopnosť zamestnanca trvá viac ako 10 kalendárnych dní, má zamestnanec nárok na nemocenské dávky podľa zákona č. 461/2003 Z. z.
Počas materskej dovolenky, ak sú splnené podmienky, vzniká zamestnankyni nárok na materské podľa zákona č. 461/2003 Z. z. Počas rodičovskej dovolenky, ak sú splnené podmienky, vzniká nárok na rodičovský príspevok podľa zákona č. 571/2009 Z. z.
V prípade karantény, ošetrovania chorého člena rodiny a počas starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy alebo ak osoba, ktorá sa oň stará, ochorela - počas tejto doby, a to maximálne 10 kalendárnych dní, vzniká zamestnancovi nárok na ošetrovné, ktoré podľa zákona č. 461/2003 Z. z.
2.6. Prekážky v práci na strane zamestnávateľa: Prekážky v práci na strane zamestnávateľa sú také skutočnosti a príčiny, pri ktorých zamestnanec z dôvodu na strane zamestnávateľa nemôže vykonávať prácu. V takýchto prípadoch zamestnávateľ obvykle poskytuje zamestnancovi náhradu mzdy vo výške minimálne 50 % jeho priemerného zárobku. Medzi takéto prekážky patria napríklad prerušenie práce z dôvodu poruchy na stroji, výpadku dodávky elektrickej energie, alebo iné prevádzkové dôvody.
Záverečné poznámky
Zavedenie 13. a 14. platu a ich postupné oslobodzovanie od daní a odvodov predstavuje významný benefit pre zamestnancov a zároveň nástroj na motiváciu a udržanie zamestnancov pre zamestnávateľov. Správne pochopenie podmienok ich vzniku, ako aj presný výpočet priemernej mzdy, sú kľúčové pre korektné uplatňovanie pracovnoprávnych nárokov. Vzhľadom na komplexnosť pracovnoprávnej legislatívy, je vždy odporúčané konzultovať konkrétne situácie s odborníkmi alebo sa informovať priamo u zamestnávateľa či v príslušných legislatívnych zdrojoch.